Connect with us

Genel

Yönetici körlüğü neden olur?

Yayın Tarihi:

on

Bir şirkette şirketin gelişiminden, sağlıklı büyümesinden ve rekabette fark yaratacak öncü stratejilerinden sorumlu yöneticiler, bu hedeflerine tek başına ulaşamayacaklarının farkındadırlar.

Şirket, yönetim ekibinden güvenlik görevlisine kadar her bir çalışanı, paydaşları ve müşterileri ile bir bütündür. Böyle birbirine bağlı çalışan bir sistemde her bir parçanın senkronize olması, şeffaf ve ölçülebilir bir değerlendirme sisteminin var olması, iletişimin paydaşlar arasında en üst seviyede olmasına özen gösterilmesi, çalışanların gelişimine sistematik olarak destek verilmesi, çalışanların ve müşterilerin değerlendirme ve görüşlerinin alınması ve önemsenmesi, güven verici istikrarlı prosedürlerin ve adil kararların alınması gibi birçok konunun içselleştirilmesi başarılı olmak çok önemlidir. Başarılı olmak da bir yöneticiden beklenen tek faktördür. Başarılı olmanın kriterleri sadece finansal hedeflere ulaşmakla doğru orantılı değildir. Finansal hedeflerle birlikte, yenilikçilik, marka değerinin artırılması, çalışanların ve müşterilerin memnuniyeti, bilinirlik gibi birçok alanda da öncü ve iyi olmak demektir. 

Yönetim ekibinin kısa, orta ve uzun vadeli stratejileri ve bu stratejilere ait eylem planlarının olması tek başına hedefe ulaşmak için yeterli değildir. Planları uygulamadaki başarıdan önce, hedeflerin ve stratejilerin en başta çalışanlara ve paydaşlara net anlatılması; onların sorularının yanıtlanması; yola çıkıldığında alınacak kararların ve yapılan açıklamaların stratejilerle uyumlu olması zorunludur. Çalışanları ve paydaşları stratejilere ortak etmezseniz, strateji ve planlarınızın çalışanların planı haline gelmesini sağlayamazsınız, hiçbir strateji ve plan başarılı olamaz.

Bu nedenle en başta karar aldığınız her konunun şirket içerisinde içselleştirilmesini sağlayacak çalışanlarla açık bir iletişim, çalışanlardan ve paydaşlardan fikir alma, her aşamada çalışanlara düzenli bilgi verme, şeffaf olma ve çalışanlara güvenerek uygulamada onlara inisiyatif alacak görevler verme gibi temel davranış biçimlerini mutlaka yapmalısınız.

Çalışanlarınıza güven aşılamaz ve onların gelişimi için destek vermezseniz, nitelikli ve bağlı çalışana sahip olamazsınız. Bu durumda yönetici olarak, her işi siz yapar hale gelebilirsiniz. Bunun dışında hiçbir çalışanınızdan yaptığı işle veya şirketteki gelişime açık alanlarla ilgili bir öneri gelmez. Çünkü bunu yapabilecek kadar şirkete aidiyetleri kalmaz ya da zaten dinlenmeye dinlenmeye fikirlerini söylememeye başlamışlardır. Şirkette aksayan yönleri, hatta çalışanların yaptığı hataları veya hata yapmalarına neden olan iş akışlarını sürekli sizin görmeniz gerekir. Böyle bir şeyde mümkün değildir.

Çalışanları dinlemez ve onları şeffaf bir performans analiziyle değerlendirip gelişimlerine sistematik olarak katkıda bulunmaz iseniz, çalışanlarınızın gelişim alanlarını, gerçek kapasitelerini, beceri ve yeteneklerini göz ardı eder hale gelirsiniz. Yöneticiler zaman geçtikçe ve kendine bağlı çalışanlar arttıkça çalışanları ile yeterince ilgilenememeye ve onların gelişimlerini yeterince izleyememeye başlama hatasına düşebilirler. Bu nedenle onların kafasında çalışanlar halen 3-5 yıl önceki eksiklikleri olan veya halen eksikliklerini giderememiş kişiler olarak görülür. Ölçülebilir ve düzenli yapılan bir performans değerlendirmesi yoksa ve buna bağlı yönetici çalışan arasında geri bildirim görüşmesi yapılmıyorsa, hiçbir yönetici çalışanının gelişimini gözlemleyemez. Buna zamanı da yoktur. Şirket yönetiminin insan kaynakları bölümüyle profesyonel bir bakış açısıyla oluşturması gereken en önemli konu, performans değerlendirme sistemidir. Çalışanın gelişim, adil ve şeffaf bir sistemde değerlendirilmesi, destek verilecek konuların kişilere göre seçilebilmesi ve düzenli olarak gelişimlerin her iki taraf için de görülerek kararların alınması, çalışanı bağlı ve istekli yapar. Yönetici için de doğru işlere doğru yetenek ve yetkinlikte çalışanların yerleştirilmesini sağlar. 

Aksi takdirde, yöneticiler çalışanların gelişimini göremediği için; birçok işte hata yapılmasından endişe ettiği için iş delegasyonunda cesur davranamaz. Her işe müdahil olmak ister ve aşırı kontrolcü bir yapıya bürünür. Böylece yöneticiler, çalışanlarının yapması gereken birçok işi yapmaya başlar. Yöneticiler her işi kendisi yapmaya başladığında, her kararı kendisi vermeye çalıştığında, egosunu yüksek tutarak kimseyi dinlemeye değer bulmadığında, fikir almaya ve eleştirilere kapalı olduğunda etrafında ona destek olacak iyi çalışanları kaybeder. Bu da tüm detaylarla ve operasyonla ilgi her konuyla kendisinin uğraşması demektir. Kısacası, yönetici iş akışlarını yönetmek ve yönettiği alana tepeden bakarak eksikleri görmek yerine, tamamen yoğun ama boş çalışır hale gelmiştir. Detaylara boğulmuş ve görmesi gerekenlere sadece bakmakla yetinmekten başka yapacağı bir şey kalmamıştır. Ne işle ne de çalışanı ile ilgili aksayan yönleri görecek hali kalmaz. Tamamen kendi kendine karanlık bir tünelde ışık aramaya başlar hale gelir.

Yönetici körlüğü bu noktada başlamıştır. Bakmakla görmek arasındaki fark çok büyüktür. Bazen birbirimize bakar kör diye bir deyim kullanırız. Gözümüzün önündeki bir gerçeği veya bir nesneyi göremediğimiz zamanlar olur. İş hayatında bakar gör olmanın karşılığı “yönetici körlüğü”dür. Bir yöneticinin başına gelebilecek en büyük felaket yönetici körlüğüne yakalanmaktır. 

Yöneticilerin, sürekli aynı işleri yapmalarından ya da sistemi uygularken düşülen hataları ve aksaklıkları görememelerinden kaynaklanan soruna yönetici körlüğü demekteyiz. Bu durum olumsuz ve istenmeyen bir durumdur. Bir şirkette oluşan sıkıntıların zamanla görmezden gelinmesi, görülse dahi umursanmaması, herkesin işin yapılmasını başkasından beklemesi, uygulamalarda yapılan hataların düzeltilmemesi, ilerde çıkabilecek olan fırsatların da kaçmasına sebep olurken; bir yandan da hem yönetici hem de şirket için ağır bedeller yaratır.

Yönetici körlüğü bazen yüksek egodan, bazen koltuğun verdiği gücü koruma tutkusundan, bazen yetersiz yetkinlikten, bazen de mikro yönetimden, yani çalışanın yaptığı her işe dahil olup, son kararı hep kendisi verecek, her konuyu ve detayı kendisi bilecek şekilde çalışma yönteminden kaynaklanır. Bu nedenlerin herhangi birisinin savunulacak veya övünülecek bir yanı yoktur.

Bazı şirketler veya şirket yönetimleri değişen teknolojiye bağlı olarak iş yapış biçimlerini değiştirmezler. Şirketleri kendi bildiği ve istediği şekilde yönetirler ve dışarıdaki yeni iş modellerine kapalıdırlar. Her geçen gün yenilenen teknolojiye uzak kalan, ısrarla kendi bildikleri metotlardan vazgeçmeyen işletmeler yönetici körlüğüne yol açarlar. Bu tür şirketlerde ne çalışanların ne istediği ne dijitalleşme ne ölçülebilir modern iş programları ve raporlama ne şeffaflık ne de profesyonel yönetici ile çalışma yönetimin önceliğidir. Kısa vadede, günü kurtaracak, ama kendi kontrolünde bir iş yapış biçimi onların istediği iş yapma biçimidir. Bu bakış açısında zaten yöneticiler için önünü göremez, karanlıkta yol almaya çalışırlar. Bu tarz şirketlerde yönetim körlüğünde yöneticinin değil, şirketin hissedarlarının eksiği vardır. Bu yapıda ana sorun, şirket kültürüdür. Şirket, kültürel olarak değişime kapalıdır. Bir şirket değişime ne kadar kapalıysa, süreçlerini ve çalışanlarını değerlendirmekte o kadar kötüdür.

Yönetici körlüğünün en önemli tedavisi makro yönetim yapmaktır, yani önce çerçeveye tepeden bakmak ve çalışanlara özgüven aşılayıp yetki ve sorumluluk vererek iş delege etmektir. Diğer bir faktör, adil, şeffaf ve ölçülebilir bir performans değerleme sisteminin şirkette uygulanabilir şekilde yer almasının sağlanmasıdır. Bunun yanında çalışanlarla iyi iletişim kurarak onları dinlemek, fikir almak ve onları çözüme dahil etmek gibi iletişim kültürünü şirkette içselleştirmek yöneticinin yapması gereken diğer bir faktördür. Bu faktörlerin etkin şekilde uygulanabilmesi için de yönetici geri bildirim almayı bilmeli ve kendisine yapılan gelişmeye açık yönlerine ait önerileri dikkate almalıdır. 

Detaylarda boğulmak, çalışanlarının işlerini yapar hale gelmek, her kararı kendisi verecek şekilde kimseye güvenmeden çalışmak, yetkin insanları bir ekip halinde yönetmek yerine onları sürekli kontrol etme gereği duymak, önerilere ve fikirlere kapalı olmak bir yöneticiyi bakması ve görmesi gereken tüm noktalardan uzaklaştırır. Bakıp da göremeyen bir yönetici; yaratıcı, geliştirici, çözüm odaklı, fırsat odaklı veya yenilikçi olamaz. Yöneticinin görevi; gelişen teknolojiye ve isteklere göre ileriye yönelik stratejiler geliştirmek, rekabette fark yaratan ve takip edilen olabilmeyi sağlamaktır. Bunu başarmak için bakmayı ve baktığınızda görmeyi bilecek olan gözlerinizin ve zihninizin açık olmasını sağlamalısınız. Yönetim körlüğünü yaşamamak, kendinizin ve çalışma şeklinizin farkındalığıyla mümkündür.

Endüstri dünyasındaki gelişmeleri takip edin. Neleri size ulaştırmamızı istersiniz? Şimdi kayıt olun.

  E-Bülten'e kayıt olun
E-Posta:
 

Türkiye endüstrisine, alana özel, spesifik yayınlar üreten MONETA Tanıtım’ın sektörel dergilerinin ve web portallarının editörlüğünü yapmaktayım. Yeni nesil, dinamik yayıncılık anlayışıyla, dijital ve basılı mecralarda içerik geliştirmek için çalışmaktayız.

Genel

ANT Mühendislik, dijital çözüm ortağı olarak MONETA’yı seçti

Yayın Tarihi:

on

Yazar:

Endüstriyel otomasyon alanında fabrika ve makine imalatçılarının tüm otomasyon ihtiyaçlarına cevap veren ANT Mühendislik, profesyonel iletişim ajansı olarak MONETA Medya Grubu’nu tercih etti.

Türkiye distribütörlüğünü yaptığı LS Electric, Hanyoung Nux, BDC Elektronik, Datalogic, IDEC ve Nemicon gibi dünyaca ünlü markalarla, endüstriyel otomasyon alanında fabrika ve makine imalatçılarının otomasyon ihtiyaçlarına çözüm sunan ANT Mühendislik’in dijital görünürlüğü, MONETA’ya emanet. 1993 yılından bu yana sanayiye sunduğu çözüm odaklı ürün gamıyla tanınan ANT Mühendislik, her geçen gün önemi daha da artan profesyonel dijital pazarlama ve sosyal medya yönetimi için MONETA Medya Grubu ile iş birliği yaptı. 

Endüstriyel otomasyon alanında 28 yılı aşan tecrübesiyle Türkiye’nin önde gelen markalarından biri olan ANT Mühendislik, güçlü çözüm ortakları ile kadrosunu genişleterek; güçlü mühendis kadrosu, satış öncesi ve sonrası teknik destek, hızlı servis desteği, stoktan malzeme teslimi, detaylı fiyat listesi, tüm ürünlerde dünya standartlarına uygunluk ilkeleri, DCS, Geniş Alan Scadaları ve veri analizleriyle üreticilerin tüm otomasyon ihtiyaçlarına cevap veriyor.

Türkiye’nin tüm şehirlerini kapsayan geniş bayi ağı ile hizmet veren firma; beyaz eşya ve elektronik, otomotiv ve otomotiv parçaları, gıda-içecek ve ilaç-kozmetik, ambalaj ve plastik, baskı ve kağıt, konveyör sistemleri ve akıllı depolama, metal işleme ve makineleri, ağaç ve ahşap işleme, taş-seramik ve cam, tıp ve analiz, paketleme, tekstil gibi pek çok sektöre çözümler sunuyor. Sahip olduğu sertifikalar ve kalite politikası ile performansını sürekli geliştiren ANT Mühendislik, müşteri memnuniyetinin sürekliliğini sağlamak, kalite bilincini geliştirmek ve çalışanlarının memnuniyetini artırmak için sürekli eğitimler veriyor.

Endüstrinin iletişim ağı: MONETA

‘Endüstriyel Pazar İletişimi’ konsepti çerçevesinde birçok çalışma yürüten MONETA Medya Grubu, iş ortaklarına dijital dünyada öne çıkmak için gerekli desteği sunuyor. Bu kapsamda web sayfası hazırlanması; sosyal medya yönetimi, e-mail marketing, reklam ve ilan tasarım desteği gibi pek çok farklı alanda 360° Dijital Pazarlama desteği veren MONETA, iş ortaklarının marka değerinin artırılmasına katkı sunuyor. Geleneksel ve dijital pazarlama anlayışlarını harmanlayarak sektörel ihtiyaçlara özel çözümler geliştirme konusunda uzmanlaşmış olan MONETA; sürekli ölçülebilir, takip edilebilir ve hızlı aksiyon almaya dönük anlayışıyla iletişim ve pazarlama hizmetleri yürütüyor. MONETA, sanayinin pek çok farklı alanından birçok firmanın iletişim faaliyetlerini yönetiyor.

Endüstri dünyasındaki gelişmeleri takip edin. Neleri size ulaştırmamızı istersiniz? Şimdi kayıt olun.

  E-Bülten'e kayıt olun
E-Posta:
 
Devamını Oku

Genel

Çalışanların fikirlerini almanın önemi

Yayın Tarihi:

on

Liderlik iş hayatında önemli bir beceridir. Lider bir yönetici olabilmek, iş hayatında fark yaratır; fark yaratan bir işletme ise rekabette öne çıkar, sürdürülebilir bir başarı sağlar, memnun personel ve bağlı müşteriler yaratır. Böylece karlı bir büyüme sağlar.

İş yaşamında liderlik başarıyla eş değerdir ancak başarı sadece lidere bağlı değildir. Onun orkestrayı, yani ekibini nasıl yönettiğine de bağlıdır. Ekibiniz size saygı duyarsa ve kendisini önemli hissederse sizi takip eder. Müşterileriniz ise motiveli bir ekipten pozitif enerji alır. Dinlenen ve fikirlerine değer verilen bir ekip, motivasyonu yüksek bir ekiptir. 

İyi bir lider; en iyilerle çalışmayı ve onları yönetebilmeyi bilen kişidir. İyi bir lider biat beklemez, tam tersine ekibiyle iş birliği ve görüş alışverişi içerisinde çalışır. 

Başarının ve fark yaratmanın ana kaynağı önce farklı karakter, beceri, yetkinlik ve görüşteki kişilerden oluşan bir ekiple çalışmaktan gelir. Doğru ekip, bir orkestra gibi çok sesli olmalıdır. Herkesin birbirini tamamladığı farklı görüşlerle değerlendirme ve analiz becerisi olmalı ki doğru analiz ve kararlar için temel sağlam olabilsin. 

Günümüzde teknolojinin ilerlediği, robotların insanın yaptığını daha kısa sürede ve daha nitelikli yaptığı; dijitalleşmenin her alanda yaygınlaşıp artık akıllı teknolojilerle her şeyin kontrolünün parmak ucumuzda olduğu, rekabetin ve karlılığın gittikçe arttığı bir dönemde liderlik ve yönetim anlayışı da değişmiştir.

Artık biat isteyen, ‘’hep benim dediğim olmalı, her şeyi ben bilirim’’ diyen ve geri bildirimden bile hoşlanmayan; aşırı egolu, kavgacı, çabuk motivasyonunu kaybeden, kendisine yapılan bir eleştiriyi bile saygısızlık gören; çok çalışmayı ve ofiste bedenen kalmayı başarı ve işe bağlılık olarak gören yönetici tipi tarihe karışmıştır.

İyi bir yöneticinin en önemli yetkinliği, dinlemek ve doğru sorular sormaktır. İyi bir yönetici karşı tarafı ve ekibini konuşturur; yüzeysel konuların değil, detayın ve konunun özünün anlatmasını sağlar. Bu detaya inebilmek için doğru zamanda, doğru sorular sorar. Bu sorularla ekip arkadaşlarına yol çizer, düşünmelerini sağlar. İletişim kurar, iç dünyalarındaki duvarları yıkar. Onları konuya dâhil eder, fikirlerini alır, çözümlere katkısı olan ekip üyelerinin otomatikman çözümlerde sorumluluk almalarını sağlar. 

Fikri alınan ekip üyesi üretmeye, çözüm bulmaya ve inisiyatif kullanmaya karşı daha cesurdur. Bu da çalışanların kişisel gelişimlerini hızlandırırken, şirkette daha yetenekli, özgüvenli ve çözüm odaklı çalışanların oluşumunu sağlar. 

Birlikte çalışmaktan zevk alınan yöneticiler, ekip arkadaşlarına saygı gösteren, karşısındakinin fikirlerini dinleyen ve değer veren, onlara örnek olacak tutum ve davranış sergileyen, alçak gönüllü, sabırlı, eğitici, yol gösterici, bilgi ve tecrübesiyle takdir edilen kişilerdir. Bu tarz yöneticiler, davranışlarıyla hem saygı ve güven duyulan hem de sevilen bir pozisyona konumlanmıştır. Mütevazi olmak önemlidir. Her şeyi ben bilirim edası, ekip ruhuna ve ekip olmaya zarar verir. Bu nedenle egoyu kontrol etmek; alçak gönüllü olmak, çalışanların fikirlerini almak, onların görüşlerini dinlemek ve yapıcı ilişkiler kurmak yöneticilikte önemli bir beceridir. Bunun için özgüven gerekir, bilgi gerekir, saygılı ve dürüst olmak gerekir.

Başarı için ekibinizi önemseyin. Onların fikirlerine değer verin. 

Sözün özü: Ekibinize, “benim yerimde olsaydın sen nasıl düşünürdün” diye sorarak onların fikirlerini alıp, bu fikirlerinden yararlanmalısınız. Kendi fikrinizi dikte etmek yerine, beyin fırtınası yaparak kendi fikrinizi de onların fikirleri arasına koyarak; soru sorarak ortak fikirlerin oluşmasına olanak tanımalısınız.

 

Endüstri dünyasındaki gelişmeleri takip edin. Neleri size ulaştırmamızı istersiniz? Şimdi kayıt olun.

  E-Bülten'e kayıt olun
E-Posta:
 
Devamını Oku

Genel

Motivasyon, çalışan performansının jet yakıtıdır

Yayın Tarihi:

on

Motivasyon bir çalışanın enerjisinin kaynağıdır. Motive edilen bir çalışandan beklenenin üzerinde bir performans alınır. Motiveli çalışan tutkulu ve istekli çalışır, etrafına da pozitif enerji saçar. Aksine motivasyonun düşük olduğu yerde ise verimlilik düşer; yapılan işin niteliği azalır.

Motivasyonu düşük çalışanlar, şirkete müşteri ve ciro kaybettirir. Çalışanların motivasyonunun düşük olduğu şirketlerde;

  • Dedikodu yüksektir,
  • Personel değişim hızı yüksektir,
  • Şirkete ve yönetime güven düşüktür,
  • Üretilen işin niteliği düşüktür,
  • Yaratıcılık ve yeni fikir oranı zayıftır.

Motivasyonu yüksek olan insanlar mutluluklarını çevrelerindeki 2-3 insana yansıtırken; mutsuzluklarını, 10 kişiye yansıtmaktadırlar. Diğer bir deyişle motivasyonu düşük bir çalışanınız müşterileriniz ve çalışanlarınız dahil, etrafındaki 10 kişiyi olumsuz etkiler.

Motivasyon, çalışandan yüksek bir performans alınması sağlar. Yüksek performanslı çalışanların oluşturduğu bir ekip de fark yaratır ve müşteri memnuniyeti ile karlı büyümenin önemli bir parçasıdır.

Çalışanları motive edecek davranışlara örnekler vererek bazı davranışların çalışan üzerindeki etkilerini daha net vurgulamak isterim.

Doğru, saygılı ve alçak gönüllü bir tutum ile çalışana yaklaşmak

Çalışana tepeden bakmadan, biat istemeden, her şeyi bilir bir tavırla yaklaşmadan, sadece emir vererek iş istemeden, hatalarında kötü davranmak, başarılarının da takdir etmemek bir çalışana yapılabilecek en büyük zulümdür. Bu nedenle çalışana değere veren bir üslup ile yaklaşmak, alçak gönüllü olmak, çalışanları dinlemek, çalışanları önemsemek çalışanın motivasyon kaynağıdır.

Çalışanın fikirlerine değer vermek

Çalışanların görüşlerine değer vermek, onları dinlemek, önerilerini almak, karar vermeden önce onların düşüncelerini almak, fikir ve öneri getirici toplantılar düzenlemek, düzenli geri besleme yapmak, geri bildirim ile onların gelişimine katkıda bulunmak, uzman oldukları konularda inisiyatif kullanmalarına olanak tanımak, onları projelere dahil etmek gibi eylemlerle çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlamak, şirketteki toplantılara katılımlarını sağlamak ve aynı zamanda onların gelişimine katkıda bulunmak çalışanın ana motivasyon kaynaklarından birisidir.

Takdir etmek 

Çalışanın yaptığı işin niteliği, kalitesi veya beklenenin üzerinde sağladığı performansından dolayı beğenildiğinin kendisine ifade edilmesidir. Hepimiz davranışlarımız veya yaptığımız işin beğenilmesini bilmek ve duymak ister. Beğenilmek, övgü almak, değer verildiğini duymak ve başarımızın onaylanması hepimiz için gurur vericidir. Özellikle bunu duymak, herkesin içerisinde veya birebir yüzünüze karşı ifade edilmesi gururumuzu okşar. Bizi daha fazla enerji ile doldurur ve yeniden takdir almak için kendimizi daha iyi çalışmaya odaklar. Bu şekilde odaklanmak da çalışanın performansını artırması ve verimli çalışmasının sağlanması demektir. Takdir aynı zamanda çalışanın özgüvenini de yükseltir ve inisiyatif kullanma becerisini de artırır. Takdir çalışanın fark edilmesi demektir ve çalışan başarılarının karşılığında bunun görülmesini bilmekten çok hoşlanır. Böylece iyi çalışanın yönetimce ayrı bir değerlendirmeye tutulduğunu bilir. 

Manevi ödül sistemi ve takdiri ödül ile birlikte yapmak

Başarılı veya iyi bir iş çıkarmış çalışanı bir sertifika, bir takdirname, bir kupa, bir eğitim veya bir tatil ile ödüllendirmek, çalışanın motivasyonunu daha fazla artırmaktadır. Bu tür ödüller aynı zamanda diğer çalışanları da daha iyi performans göstermeye teşvik eder. 

Çalışana, kendisine güven duyulduğunu hissettirmek

Çalışana güven duyulduğunu hissettirmenin en iyi yolu ona iş delege etmek ve hata yapmasından endişe etmeden ona sorumluluk vermektir. Kişiye güven duymak onun size karşı daha fazla bağlılıkla çalışmasını sağlamak demektir. 

Adil ve ölçülebilir bir performans sistemi kullanmak

Çalışan motivasyonunda en önemli faktörlerden birisi de maddi ödüllendirmedir. Adil ve çalışanın kendisini de öz değerlendirme ile değerlendirebileceği bir performans değerlendirme sistemi çalışan bağlılığı için çok önemlidir. Çalışanların yaptığı işin tanımına ve yetkinliklerine göre başarı kriter faktörleri tanımlanır. Bu faktörlerin yer aldığı hedef anlaşmaları hazırlanır. Bu faktörlere göre yıl içerisinde üst yöneticiyle yapılacak hedef anlaşması performans geri bildirim görüşmeleri yapılmalıdır. Yıl sonunda ise her çalışanın performans değerlemesi yapılarak, ölçülebilir kriterlerle şeffaf bir değerlendirme yapılır. Bu değerlendirmeye göre maddi ödüller elde edilen başarı kriter puanına göre çalışana verilir. Başarının verdiği coşku ve gururun yanı sıra maddi bir ödülle de taçlandırılması motivasyonu kat kat artıracaktır. 

Özetle, çalışanlarımızı motive etmek ve onları coşkuyla çalışır hale getirmek sadece iyi bir ücret vererek değil; doğru ve örnek bir tutum; olgun, saygılı ve alçak gönüllü bir davranış; onları dinlemek ve önemsemekle olur.

Endüstri dünyasındaki gelişmeleri takip edin. Neleri size ulaştırmamızı istersiniz? Şimdi kayıt olun.

  E-Bülten'e kayıt olun
E-Posta:
 
Devamını Oku
Advertisement

Trendler

Copyright © 2011-2018 Moneta Tanıtım Organizasyon Reklamcılık Yayıncılık Tic. Ltd. Şti. - Canan Business Küçükbakkalköy Mah. Kocasinan Cad. Selvili Sokak No:4 Kat:12 Daire:78 Ataşehir İstanbul - T:0850 885 05 01 - info@monetatanitim.com