Connect with us

Genel

Pandemiyle yaygınlaşan uzaktan çalışma ile ofislerin cazibesi azaldı mı?

Yayın Tarihi:

on

Pandemi ile birlikte hem iş yapış biçimlerimiz hem de çalışma alışkanlıklarımız ve çalışma metotlarımız değişti. Birçok şirket Pandemi sonrasında yaşadığı krize uyum sağlamak için şirketin krizde yakalandığı durumun fotoğrafını çekmekle işe başladı. Çekilen fotoğraf sonrası görülen mevcut durum ile uzun sürecek Pandeminin ortaya çıkaracağı yaşam değişikliğinin arasındaki farkın bir analizini yaparak bu dönemde şirketin geleceği için eksikliklerine yönelik yenilikçi yöntem, proses ve stratejileri belirlemek her şirket için analiz edilmesi gereken bir konuydu. Şirketin sağlıklı büyümesi ve rekabette fark yaratması için değişim ve yenilikçi metotların şirkete entegre edilmesi kriz dönemlerinde hem zorunlu hem de gelecek için çok önemli bir fırsattır. Hepimizin gördüğü, ancak değişmekle değişime direnmek arasında gidip geldiği dönemi, her zamanki gibi değişenler kazandı. 

Şirketler bu dönemde en çok dijitalleşmenin önemini anladılar. Artık orta vadede tüm şirketlerin dijitalleşmeye yatırım yapması ve bu konuda proaktif olmaları gerekmektedir. Pandemi öncesi çoğu şirket, çalışanı ile  “home office” çalışmayı ya bilmiyor ya da kontrol edemeyeceğini düşünüp zaten istemiyordu. Artık Y kuşağı ile çalıştığımız ve Z kuşağının da iş hayatında olacağı bu yıllarda çalışanı ofiste görmek istemenin, fabrikadaki gibi sabah giriş akşam çıkış saatlerini kontrol etmenin bir anlamı olmadığını gördük. Y ve Z kuşağı gibi internetin, akıllı telefonların ve sosyal medyanın içerisinde büyümüş bir kuşağı ofis duvarları ile sınırlamanın nasıl verimsiz olduğunu anladık. Şimdi artık “home ofis” çalışma kavramını şirketlerimizde öne çıkartmaya başladık. Böylece hem sabit masraflardan tasarruf etme fırsatı elde ediyor (şube, ofis, şehir bazında kiralık yerler ve buna bağlı sabit giderler), hem de müşterilere daha yakın ve hızlı hizmet verebiliyoruz. Çağrı merkezi (Call Center) dahil servis hizmetlerinin bile gerekli alt yapı kurulduğunda artık çalışanlar tarafından evden çalışma ile mümkün olduğunu Pandemi sayesinde uygulayarak yaşadık. Baktık ki işler ofise gelmeden de yürüyor, servis hizmetleri verilebiliyor, siparişler online alınabiliyor, eğitimler online yapılabiliyor ve satış görüşmeleri internet üzerinden kolaylıkla yapılabiliyor. Daha da güzeli ofise çağrılmadan, onlarca kilometre yol yapıp sadece birkaç saat için haftalık veya aylık toplantılara katılmak için günlerini harcamaya gerek kalmadan internet üzerinden ister birebir, isterseniz grup toplantılarını çok verimli bir şekilde yapabiliyorsunuz. Bu toplantılar için seyahatler, ülkeler veya şehirlerarası uçuşlar, konaklamalar, saatlerce sıkıcı ve bitmeyen toplantılardaki zaman kayıpları gibi birçok verimsizliğinde nasıl ortadan kalkacağını gördük ve emin olduk. 

Ofise veya şirkete gelmeyen kişinin dalga geçtiğini, iş yapmak yerine kendine zaman ayırdığını ve bu nedenle mutlaka sabah ve akşam çalışanları ofiste görerek onların çalıştığına inanmak için kontrol etmeyi düşündüren egomuzun nasıl işe yaramadığını gördük. Ofise gelinmeden, günlük iş programlarını sanal ortamlarda yaparak, toplantı ve iş görüşmelerini internet üzerinden gerçekleştirerek; çalışanlarla iletişim, müşterilerle iletişim, çalışanların verimliliği, çalışanların performans ve raporlamaları gibi operasyonel birçok kontrol etmek istediğimiz konuların aslında ofise gelinmeden de yapılabildiğine inandık. 

Home ofis çalışmanın işten kaytarmak değil, aslında birçok bölgede ve birçok iş kolunda çok daha verimli olduğunu keşfettik. Çünkü denemek ve görerek inanmayı tercih edenler için bu tecrübeyi onlara yaşatacak bir Pandemi gerçeği vardı. 

Home ofis çalışanlarımızı nasıl yöneteceğiz, nasıl iş programları oluşturacağız, onlarla nasıl ve hangi sıklıkta online görüşme ve toplantılar yapacağız, nasıl şeffaf ve anlık bir raporlama ve bilgi akışı kuracağız gibi uygulamaya yönelik konuları bünyemizde hızlıca çözmeye odaklandık. Hem çalışanlarımızı hem yöneticilerimizi bu yeni alışkanlıklar konusunda eğittik, bilgilendirdik ve gerekli alt yapı eksiklikleri varsa bunlara yatırım yaptık. Değişmeden gelişemeyeceğimizi bize zorla öğreten bir Pandemi vardı. Bu yönleri ile Pandemi iş hayatımıza dijitalleşmeyi hızlıca yerleştirdi ve ofiste bedenen var olma zorunluluğunu ortadan kaldırdı. 

Şirketlerde birçok farklı raporlama programları; finansal takip ve analiz; satış, üretim ve lojistikte farklı software ve ERP modülleri kullanılmaktadır. Ya da çok basit programlarla sadece finansal ve satışa yönelik ana konular takip edilmektedir. Raporların hazırlanışı çok zaman almakta, elle sürekli başka raporlardan toparlanan bilgiler her defasında değişmekte ve güvensizlik yaratmakta, eksik veya hatalı bilgiler nedeniyle doğru analizler yapılamamakta veya çözüm üretmekte geç kalınmaktadır. Ayrıca hem orta hem üst düzey yöneticiler kendi alanlarında sorumlu olduğu işlere ait sonuçları günlük ya da anlık göremediği için, mevcut gidişatla ilgili aynı ay içerisinde müdahale veya önlem alma imkanı olamamaktadır.

Pandemi dolayısıyla home ofis çalışma düzeni, bize tek bir ERP sisteminin bir şirkette anlık işlerin takibinin ne kadar önemli olduğunu gösterdi. Tek bir ERP sistemi, herkesin anlık, online, aynı şeffaflıkla görmesini sağlar. Müşteriler de çok hızlı yanıt almakta ve satış ekipleri de müşterilerin performansı dahil her işlemi ERP üzerinden görüp doğru ve hızlı hizmet verebilir hale gelir. Üretimden lojistiğe, satıştan finansa tek bir ERP sistemi şirketlerimiz için zorunluluktur. Bu sistemlerin kullanımı, yetkilendirilmesi, mevcut verilerin güncellenmesi ve doğruluğunun sağlanması, çalışanların eğitimi gibi süreçlere zaman ve kaynak ayırmak gereklidir. 

ERP sistemleriyle beraber CRM programlarıyla satış ekiplerinin akıllı telefonlar, laptop ve bilgisayar ile internetin olduğu her yerde anlık bilgileri sisteme girip, anlık raporlama, iş programı, müşteri ziyaretlerinin programlanması, günlük aktivitelerin takibi, hedeflere göre ciroların müşteri bazında ve bölge bazında anlık görülmesi, projelerin takibi gibi birçok önemli ölçüm ve kontrol noktalarını da online takip etmeyi hedeflemeliyiz. Şirket içi evrak, kağıt ve belge ile yapılan tüm işler yok edilmelidir. Bu bize hem zaman hem hız kazandıracaktır. Kontrol ve çözüm becerilerimiz artacaktır. Bunlar da kar ve kazanç demektir, sağlıklı büyüme demektir. Çalışanın da esnek ve motiveli çalışması demektir. Bu tür sistemlerle yetkilendirme, onaylama, kontrol, denetim ve performans analizleri gibi birçok ölçümü çalışan ve yönetici bazında yapabilirsiniz. Hem daha şeffaf hem de çok adil olursunuz. Herkese açık ve şeffaf bir sistem olduğu için çalışan da endişe ve şüpheyi yok eder, tam tersine rekabeti artırır ve güven yaratır. 

Pandemi ile e-ticaret hacmi çok arttı. Ayrıca sosyal medya kullanımının ne kadar etkili olduğu ortaya çıktı. Online alışverişin oranı, bir ürünü almadan önce internetten araştırıp bilgi ve fikir alma gibi alışkanlıklar sürekli ve hızla artacaktır. Bu nedenle dijital pazarlama ve lojistik hizmetlerinin artık çok daha farklı platformlarda, hızlı ve fark yaratan mecralarda kitlelerde farkındalık yaratacak şekilde yapılmasının önemi ortaya çıktı. 

İnsanlar uzaktan çalışmaya alıştılar

İlk başlarda uzaktan çalışmaya veya evden çalışmaya zorlandık. İyi yönleri de vardı evden çalışmanın. Aileyle beraber kaliteli ve uzun zaman geçiremediğimizin günleri telafisi oldu. Onları gerçekten önemsediğimizi ve değer verdiğimizi bu kadar çok hissettirdiğimiz bir dönem belki de olmamıştı. Onlarla işten sıyrılarak öz benliğimizle uzun zamandır bu kadar doğal vakit harcayamadığımız bir dönemi, evden çalışmaya mecbur kaldığımız Pandemi sayesinde geçiriyoruz. Daha sağlıklı ve daha huzur dolu bir iş ve aile dengesi oluşturduğumuzu gözlemleyebiliyorum. Bu tarafı iyi kısımları. Ancak çevremde en çok gördüğüm şikayet ise evden çalışmanın zorluğu ve ev ortamındayken kendinizi soyutlayıp işe yönelik yoğunlaşacağınız bir ortam yaratmanın zorluğu. 

Ancak buradaki en önemli konu, ofiste olduğu kadar evden veya herhangi bir yerden eldeki dijitalleşme imkanlarının kalitesine bağlı olarak ofisle aynı kalitede iş yapabilme becerisinin olması. İllaki ofiste masada veya yöneticinizle veya ekibinizle aynı ortam bulunma zorunluluğunun olmaması. Çalışanlarınızı nerede ve nasıl işe dahil edebilmeyi, hangi sıklıkla ve nasıl iletişim kurabilmeyi, internet üzerinden düzenli ve planlı olarak görüntülü görüşmeler yapabilmeyi yönettiğinizde uzaktan çalışma ofiste çalışırken var olan birçok olumsuzluğu da yok ediyor görüşündeyim. Örneğin; ofiste çalışmada var olan işe gidip gelirken trafikte kaybedilen zaman kaybı ve stres, işteki yemek saatlerinin uzatılmasının getirdiği zaman kayıpları, toplantıların verimsiz ve pasif katılımla geçmesinin yarattığı verimsizlik, dedikodulara harcanan zaman, sigara ve kahve molalarındaki uzayan zamanların verimsizliği gibi olumsuzluklar uzaktan çalışmada olmuyor. Bu nedenle uzaktan çalışma ile ofiste çalışmanın yapılan işin niteliğine göre belirli oranlarda harmanlanması kesinlikle verimi artıracaktır.

Pandemiyle beraber karantinalar ortaya çıktığında, uzaktan çalışmaya geçiş çok hızlı bir biçimde gerçekleşti. Bazı şirketler bugün halen personelinin %25’ini ofiste çalıştıracak bir sirkülasyon ile çalışanlarını home ofis çalışmaya yönlendirmiş durumda. Bazıları %50 oranda personelini ofiste çalışmaya çağırıyorlar.

Uzun yıllardır trend olan büyük plazalardaki çalışma ofisleri ve bu ofislerin açık ofis olarak dizayn edilmesi birçok şirketi bu tür açık ofis düzenine veya plazaların lüks çalışma ortamlarına yönlendirmişti. Bu ofislerde sosyal iletişim ve etkileşim ön planda tutuluyor, çalışanlar için ortak toplantı alanları, kahve içme ve sohbet etme alanları, dinlenme mekanları ve camların kapalı olduğu çok iyi havalandırılan ortamlar yaratılmıştı.

Pandemi ile birlikte en büyük sorun, bu ofislerdeki açık ofis alanlarının hijyene aykırı şartlar taşıması, kişileri izole edememesi ve daha da önemlisi açılmayan pencereler nedeniyle taze hava girişinin olmamasıydı.  Pandemi ile birlikte ofislerdeki asansör kullanımları ve havalandırma sistemlerinin standartları; bunların nasıl kullanılmasına dair yönetmelikler ve kullanım esasları ilgili kurum ve kuruluşlarca yeniden tanımlandı ve yayınlandı. Ancak mevcut sistemlerin bu yeni yönetmeliklere uyumu veya tam olarak gereklilikleri sağlaması maalesef tam anlamıyla mümkün olamamaktadır. Açık ofisler yerine daha çok bölmeli alanlar, daha geniş koridor ve antreler, ortak alanlarda taze hava girişinin sağlanması, yüksek katlı binalardaki kalabalık asansör kullanımlarından kaçınma gibi birçok talep, gelecek plaza ofislerinin veya ofis çalışanlarının ön planda tutması gereken konular olacaktır.

Uzaktan çalışma kültürü ile artık personelin işe geliş gidiş saatini, ne kadar çalıştığını, nasıl çalıştığını kontrole alışmış bir yapıdan ve kafadan uzaklaşacağız. Tam tersine çalışanlarımız, özgürce kendi çalışma ortamını belirleyebilecekler. İstenilen sonuca mekan bağımsız, internetin ve dijitalleşmenin verdiği her türlü olanaktan yararlanarak ulaşacak beceri ve yetkinliğe sahip olarak ulaşacak şekilde evrimleşmeye devam edecekler. İşverenler ve yöneticilerimiz de çalışanlara daha fazla eğitim ve online özgürlük verecekler; en önemlisi onlara güvenmeyi öğreneceklerdir. 

Büyük ve lüks plazalardaki ofislere mi yoksa kapasitemizin yarısında yetecek daha fazla bölmeye, açık pencereye olanak tanıyan, az katlı olup asansörden çok merdiveni kullanmayı tercih edeceğimiz az katlı binalardaki sade ofisler mi tercih edilecek göreceğiz. Bence sağlıklı ortamları içerisinde barındıran sade ofisler veya katlar, plazalara göre tercih edilir duruma gelecektir. Plazalar, bu yeni koşullara göre ofislerinin büyüklüğünü, pencerelerin kullanılmasını, asansörlerin daha akıllı teknolojilerle hijyen koşullarına uygun dönüşümünü ve bölmeli bir oturma düzenine daha fazla odaklanacak iç dekorasyonu dikkate alarak yeniden yapılanacaklardır.

Kapasitemizin diğer yarısı ise uzaktan çalışmaya odaklanacak ve böylece bazı bölümler uzaktan çalışma ağırlıklı, bazı bölümler dönüşümlü olarak ofiste olacak ve bazı bölümler belki daha uzun süreli ofiste olacak şekilde bir harman yaratılacak. Bu hem masrafların kısılması hem esneklik hem yaratıcılık hem sağlıklı ortamlar ile çalışanların korunması, hem de hız açısından büyük avantajlar getirecektir. 

Pandemi sonrasında artık ofisten çalışmanın yanı sıra uzaktan veya home ofis çalışmak en çok tercih edilen çalışma biçimi olacaktır. Bu nedenle ofislerimizi yeniden düzenlemeye ihtiyaç olacaktır. Aynı zamanda home ofis ya da uzaktan çalışma ile ofis çalışmasının yeni bir harmanlamasını yapan bir çalışma düzeni oluşturmalıyız. Yarı zamanlı uzaktan çalışmalar, farklı ofis saati kurgulamaları, uzaktan ve ofisten çalışma kombinasyonu Pandemi sonrası yeni iş düzenimizin bir parçası olacaktır.

Online işe alım görüşmeleri, online eğitimler ve işe yeni başlayanların evine hoş geldin kahvaltılarının gönderilmesi artık birçok şirkette bugünün normali haline geldi. Yeni işe alınanların işteki uyum programları ve onlara yardımcı olacak kişilerle ilişkileri bile online ortamda yapılıyor artık. Online eğitimleri videolarla veya internet tabanlı toplantı programları ile yapılıyor. Satış ekiplerinin toplantıları, şirket içi eğitimler, yönetim toplantıları, tüm raporlamalar, pazarlama faaliyetlerinin hayata geçirilmesi gerekli pazarlama aksiyonları tamamen online olarak ve internet üzerinden yapılıyor. Herkes başta zorlansa da bu metotları kullanmayı öğrendi, alıştı ve artık benimsedi. Ürün lansman ve müşterilere tanıtım toplantıları çok büyük sayılarda katılımcıların dahil olduğu sanal toplantı ve etkinlik yönetimi ile yapılıyor. Bu konuda etkinlik yönetimi yapan ajanslar ve firmalar aşırı yaratıcı fikirler ve teknolojinin sunduğu en iyi olanakları birleştirerek müthiş gösteriler ve lansmanlar yapıyorlar. Ofisler gibi etkinlikler için otellerin büyük salonları bile artık anlamsız kaldı; otellerde çok büyük sahne dekorunun yer aldığı ve yüzlerce katılımcıyla büyük balo salonlarında yapılan lansman toplantıları artık, sanal ortamlarda bilgisayar ekranlarından izleyerek gerçekleşiyor.  

Ofislerimiz var olacak. Ama ofislerimizin oturma ve taze hava için gerekli mimari düzeninin değişeceği kesin. Eskisi kadar tam kadro ofiste oturacakmış gibi ofislerin büyüklüğüne karar verilmeyecek, kadroların yarısı uzaktan çalışacak şekilde ofis ihtiyaçları belirlenecektir. Yüksek katlı ve akıllı asansörler olsa bile asansör kullanımının az sayıda olacağı yapılar başka bir kriter olacaktır ofis seçerken. Ofisle uzaktan çalışmayı birlikte harmanlayan ve dijitalleşmenin tüm imkanları ile çalışanlarına bağımsız ama verimli çalışma şekli sunan tüm şirketler Pandemi sonrası bir adım önde olmaya devam edecektir. Z kuşağının yapısını da dikkate alarak, onları sınırlamadan ve kapalı bir alanda tutmaya zorlamadan, onlara güvenerek, online iletişimi ön planda tutarak ve çalışanlara teknolojinin ve internetin sunduğu tüm imkanları verecek bir iş yapma kültürüne geçmenin zamanı geldi de geçiyor. Ofis mi uzaktan çalışma mı tartışmalarından ziyade, ofisi geri plana alıp uzaktan çalışma yöntemini de kullanarak çalışanları trafiğin kaybettirdiği zamandan ve toplu taşıma ile ofisin getirdiği hijyen sorunlarından uzak tutmak ön planda olmalı.

Endüstri yüksek mühendisi ve makine mühendisi olarak 30 yıla yakın uluslararası şirketlerde Türkiye, Ortadoğu, Avrupa ve Afrika’da üst düzey yöneticilik deneyimleriyle hem endüstriyel hem de bireysel uygulamalarda enerji verimliliği, ısıtma, soğutma ve otomasyon konularındaki uzmanlığını; satış, pazarlama ve satış sonrası hizmetler tecrübesini; şirketlerdeki değişim yönetimi ve liderlik konularındaki yönetselliğini yurt içinde ve yurt dışında şirketlere ‘’yönetim danışmanı’’ olarak kendi şirketi ile aktarmaya devam etmektedir.

Genel

Çalışanların yöneticilerden, yöneticilerin çalışanlardan beklentileri ve yapılması gerekenler

Yayın Tarihi:

on

İş hayatında hepimizin beklentileri vardır. Aslında sadece iş hayatında değil özel hayatımızda ilişkili olduğumuz kişilerden de beklentilerimiz vardır. Bir müşteri olarak bir ürün veya hizmet alacağımız zamanda o ürün veya hizmet ile ilgili beklentilerimiz vardır.

Beklentileri olan kişiler ya mutsuzdur ya memnun veya mutludur ya da nötrdür. Gördüğümüz tavır ve davranışın bizde yarattığı duygu, bizimle kurulan iletişimin kalitesi, bize satılan bir ürün veya hizmetin niteliği beklentilerimizin üzerinde ise mutluyuzdur, motivesiyizdir ve tavsiye ederiz. Eğer beklentimizle eşit ise nötr durumdayız, yani durgun bir “mod’’da veya her an başka bir marka veya ürüne meyilli olarak bekleriz. Eğer beklentimizin altında ise o zaman mutsuz ve kırgınız ya da kaybedilmiş ve şikayetçi bir müşteriyiz.

İş hayatında birbirimizin şirket içerisinde müşterisiyiz. Nasıl ürün ve hizmet sunduğumuz müşterilere karşı hassas ve bilinçli olmak zorundaysak, şirket içinde birbirimizle çalışırken de aynı hassasiyeti ve bilinci göstermek zorundayız; çünkü birbirimizin müşterisiyiz. Üstümüzdeki bir yönetici, başka bir bölümdeki bir iş arkadaşımız ya da bize bağlı bir çalışan bir şey istiyorsa ve biz de işimiz gereği ona kendi alanımız veya bilgimiz gereği bir karşılık veriyorsak, birbirimizin müşterisi konumuna gelmişiz demektir. Müşteriler bizden ne bekliyorsa, böyle bir durumda çalışanlarında birbirinden beklentileri oluşur. Beklentilerinin karşılığını alıp alamadıklarını kıyasladıklarında ise mutlu ve motive veya mutsuz ve şikayetçi olurlar.

İş yaşamında yöneticilerin ve çalışanların en çok endişe duyduğu konuların başında ; “ başarısız olma’’ veya “ kariyer olarak yükselememe ve bir statü elde edememe’’ gelir. Bu nedenle mutsuz olduklarında yani, beklentilerinin karşılanmadığını düşündüklerinde endişe ettiği konuların stresi daha da belirginleşir ve kendilerini umutsuzluğa kapılacak bir duruma getirebilirler. Bunun sonucunda ya verimsiz çalışırlar ya iş birliğinden uzak direnç gösterirler, ya hep şikayetçi olarak ortamı zehirlerler; ya da özgüvenlerinin yüksek olduğu bir anda işten ayrılma kararı alırlar.

Çalışanlardan yöneticileriyle ilgili en çok duyduğumuz şikayetlerin başında , “yöneticim beni dinlemiyor; herkesin içerisinde azarlıyor, her şeyi o biliyor ve sadece söylediğini yapmamı istiyor, o zaman benim ne rolüm kalıyor ki’’ ; “yıllardır bu firmadayım halen güvenmiyorlar’’; “yöneticim kontrol delisi, her şeyi bilmek ve kontrol etmek istiyor, karar veremiyor, her şey çok gecikiyor’’; “suçu hep bizim üzerimize atıyor, ama başarılarımızı ve fikirlerimize de kendisi yapmış gibi yönetime sunuyor’’ ; “sürekli aşağılayıcı bir tavır ile tersliyor ve hep gergin ve saygısız davranıyor’’; “benim önümü kesiyor, yükselmemi istemiyor’’; “hep hatamı bulmaya çalışıyor, hiçbir şeyi beğenmiyor, ne takdir ediyor, ne teşekkür ediyor’’; “adil ve eşit davranmıyor, yalakalığa ve dedikodu yapana toleranslı davranıyor’’; “eleştiriyi hiç sevmiyor ve hemen bağırıyor, öfkesini bizden çıkarıyor’’ gibi konular gelmektedir.

Diğer yönden bakıldığında yöneticilerimizin çalışanlarıyla ilgili en çok şikayet ettiği konuların başında, “zamanında hiçbir işi tam veremiyor’’; “ hep şikayetçi ama hiçbir zaman sorumluluğu alıp bir sorunu çözdüğünü veya fikir verdiğini görmedim’’; “ uzlaşmacı değil, her olaya ya kaybeden ya da kazana olmak gözüyle bakıyor’’; “yeniliğe ve teknolojiye kapalı, hep kendi bildiği yoldan gitmeyi istiyor ve verimsiz çalışıyor’’; “liderlik özelliği yok, sorun olduğunda hemen topu birisine atıyor’’; “ performansına bakmadan, geri bildirim almadan, sadece çalıştığı yıla göre terfi bekliyor, hakkının yendiğini düşünüyor’’; “ aşırı duygusal, hemen motivasyonunu kaybediyor, her şeyi üzerine alınıyor, küsüyor, sürekli onu toparlamakla mı uğraşacağız?’’; “ çok konuşuyor, planlı çalışamıyor, rakamlarla ve raporların analizliyle arası hiç iyi değil ama o olmasa şirketin yürümeyeceğini sanacak kadar eksik’’; “ dağınık, disiplinsiz, kurallara ve prosedürlere uymayı sevmiyor, sürekli geç kalıyor ve bireysel hareket ediyor’’ gibi konuları duyabiliriz.

Yine özünde aynı mesaj var: ben senden bir şeyler bekliyorum ama sen beklentimi karşılayamıyorsun. Sonuçta senden memnun değilim.

Beklentiler ve beklentilerin karşılanma derecesi iş hayatındaki ilişkilerde huzurun ve başarının bir parçası olduğuna göre şimdi sırayla iki konuyu ele alalım. İlk başlığımız “Çalışanların Yöneticilerden Neler Beklediği’’ ve sonraki başlığımız ise “ Yöneticilerin Çalışanlardan Neler Beklediği’’ olacaktır.

Çalışanlar yöneticilerinden ne bekler?

Öncelikle kendilerine saygılı davranılmasını, herkesin önünde rencide edilecek davranışlara maruz kalmamayı ve güler yüz ile iletişimde olunmasını bekler. Dinlenmeyi ve kendilerine sorumluluk verilip iş delegasyonu ile becerilerinin gelişmesine destek verilmesini ister. Adil bir davranış ile adil ücret, adil performans yönetimi ve adil bir ödüllendirme bekler. İyi ve başarılı bir iş yaptığında teşekkür almak, takdir görmek bekler. Görev tanımlarının ve hedef anlaşmalarının net, ölçülebilir ve şeffaf olmasını bekler. Kariyer gelişimlerinin açık, eğitimlerle, performans değerlendirme görüşmeleri ve geri bildirimlerle düzenli desteklenmesini bekler. Hoşgörülü bir ortamda yöneticisinin görüşlerini almasını ve fikirlerine önem vermesini ister. Hata yapıldığında aşırı tepki yerine, yol gösterilmesini, yöneticisinin onu korumasını, her kötü sonuçta çalışana suç atılmamasını bekler. Güncel teknolojileri kullanacak ve kendisini geliştirecek bir vizyona sahip yönetici ister. Tabi ki beklentiler ve istekler sınırsızdır. Ancak bu saydıklarım birçok çalışan için zaten ortak beklentidir; huzurlu ve bağlı bir çalışmanın ana istekleridir.

Yöneticiler çalışanlarından ne bekler?

Çalışanların işlerini hatasız ve bilgiyle doğru bir şekilde yapacak şekilde bir tutuma sahip olmalarını bekler. Disiplinli çalışan isterler, yani işe zamanında gelecek, düzenli çalışacak, işi zamanında teslim edecek, toplantılara katılım ve hazırlıkta eksik olmayacak, verdiği söze sadık kalacak ve zamanını verimli kullanacak. Çalışanların yöneticilerden beklediği gibi yöneticilerden çalışanlardan saygılı olmalarını, etik olmalarını, ciddi ve örnek bir davranış sergilemelerini ister. Dedikodu ve şikayetten çok, işine odaklı, sorunlarını işe taşımayan, kavga ve agresiflikten uzak, tam tersi uzlaşmacı bir tavırla çözüme odaklı çalışmalarını bekler. Eleştiriye açık olma, geri bildirim almayı bilme ve isteme, duygusal ve aşırı hassas olup alınganlık göstermeme, her şeyi kişiselleştirip önyargılı olamama ve herkesle kolay çalışabilme gibi profesyonel bir davranış bekler. İşlerini sahiplenme, sorumluluk almak, takım içerisinde aktif ve katılımcı olmak, mutlaka hedef odaklı olup sonuç getirmelerini bekler. Gelişime açık, yeni fikirlere açık, değişime direnmeyen ve yeni teknolojileri çok hızlı kullanmayı beceren bir davranış ister. Takımın bir parçası olmasını, bireysel hareket etmemesini, bencil ve çıkarcı davranmak yerine sonuçlara ve uygulamalara takımın çıkarı için katılmaya istekli ve gerektiğinde liderlik yapmasını bekler. Yalan, dedikodu ve çıkarcılık yerine daha dürüst, şeffaf ve prensipli bir tutumla kendisiyle iletişim kurulmasını ister. Bu beklentileri daha çok sayıda ekleyebiliriz; yöneticiye, sektöre ve şirketin büyüklüğüne göre yöneticilerin beklentileri değişir. Yukarıda sayılan beklentilerin birçok yönetici için ortak beklenti olduğunu düşünüyorum.

Çalışanları üretken, verimli ve yüksek performans ile tutkulu çalıştırmanın en önemli yolu doğru ve etkili bir iletişim kurabilmektir.

Eğer her iki tarafta beklentisini ve nelerin yapılması gerektiğini düzenli olarak yıl içerisinde yüz yüze görüşecek ortamlar yaratmayı hedefler ve buna yönelik randevular alır ve karşıdakinin kendisi ile ilgili geri bildirimini sorup, sakince ve not alarak dinler ise bu tür memnuniyetsizliklerin önüne geçilmiş olur. Karşılıklı geri bildirim ve dinleme becerisi, iletişimdeki eksikliklerin ve ön yargıların giderilmesindeki en büyük yetkinliktir. Dinledikten sonra kendi gelişim planınızı yapıp eyleme geçmeyi bilmek gelişmek için sonraki en büyük adımdır.

Bir işyerindeki huzur, başarı ve kendimizi motive etmenin anahtarı çoğu zaman aslında kendi elimizdedir. Karşımızdaki kişileri tanımaya çalışır, doğru ve etkili iletişimin gerektirdiği tutum, davranış, saygı ve vücut dilini kullanırsak ve biraz da aklımızı devreye sokarsa, karşımızdaki kişilerin bizimle iletişimdeyken konumlarına göre beklentilerini anlayabilir veya fikir yürütebiliriz.

Bundan sonrası kendi elimizde. Kapıyı gıcırdatmadan açmak ve karşı tarafı rahatsız etmeden akıllıca onun beklentilerine göre hareket etmek bizim iş zekâmızın ve yetkinliğimizin göstergesidir. Beceri veya yetkinliğimiz az ise onu geliştirmek ve karşı tarafın beklentilerini bilerek kendi davranışlarımızı ve iş yapış şeklimizi geliştirmek bizim görevimizdir. Değişmeden gelişemez, gelişmeden beklentileri karşılayamazsınız. Kendi mutluluğumuz ve kariyer hedeflerimiz için beklentileri karşılayan değil; beklentileri aşıp karşı tarafı şaşırtan bir yapıya sahip olabilmek bize sürdürülebilir başarıyı getirir. Beklentileri aşıp şaşırttığınızda fark yaratırsınız, hayranlık yaratırsınız. Anahtar sizin elinizde. Unutmayın.

Devamını Oku

Genel

İyi bir çalışan işinden neden ayrılmayı ister?

Yayın Tarihi:

on

Bir işyerinde çalışan kendisini huzursuz, rahatsız, mutsuz hissediyorsa olası sebeplerin yöneticiler tarafından analiz edilmesi sorunun çözümüne yarayacaktır.

  • Şikayet ve sıkıntılar dinleniyor ve giderilmesine yönelik gayret var mı?
  • Öneri ve fikirler dikkate alınıyor mu, buna ortam sağlanıyor mu?
  • Çalışanlar hem kariyer hem de performansları konusunda bilgilendiriliyor ve onlara kişisel gelişim için şans veriliyor mu?
  • Herkesin önünde takdir ve teşekkür yapıldığına; ama herkesin önünde olumsuz ve ağır bir eleştiri yapılmadığına emin miyiz?
  • Çalışanı teşvik etme, cesaretlendirme, özgüven aşılama ve ona iş delegasyonu yapılma kültürü mevcut mu?
  • Tutum, davranış ve saygıda çalışana karşı bilinçli bir şekilde kötü bir tavır sergileniyor mu?

Kötü tutum ve davranış nedeniyle yöneticilerin çalışanlarda yarattığı psikolojik ve bedensel yorgunluk, bıkkınlık, stres ve mutsuzluk özellikle son yıllarda ülkemizde giderek artmaktadır. 

Çalışanlar mutsuz olduğunda onlarda bizim onlara yaptığımız gibi müşterilere kötü davranarak veya istekli çalışmayarak müşterilere kadar uzanan bir olumsuzluk zinciri yaratırlar. Mutlu çalışan hem şirketteki çalışma arkadaşlarına enerjisini iletir, hem de kendinden beklenenden çok daha fazlasını vererek hedeflerine ve müşterilerine karşı daha fazla sorumluluk alarak çalışır.

Birçok yönetici, personeli maaşını ve yasal haklarını aldığında onların mutlu ve motive olduğunu düşünür; tıpkı işveren gibi.

İşveren de çalışanların ücretlerini zamanında ödediğinde ve sigortalarını yatırdığında çalışanına büyük iyilik yapmış olduğunu düşünür ve bununla gurur duyar; çalışanında kendisine minnet duymasını bekler. Hatta bu şekilde onları mutlu ettiğini düşünür. Halbuki işveren veya yönetici hepimizin emeğinin, harcadığımız eforun, zamanın, bilgimizin ve deneyimimizin karşılığını verir. Aslında yapılan bir alışveriştir. Verilenin karşılığını almadır. Bunu bu şekilde görmeyen yöneticiler ve şirketler maalesef çalışanını mutsuz ettiğinin farkında bile değildir.

Eğer çalışan yaptığı işten psikolojik ve sosyal bir tatmin almıyorsa; kariyer fırsatı göremiyorsa; adil ve eşit davranılmadığını görüyorsa; gelişim imkânı verilmiyorsa; kötü ve bencil bir yöneticiyle çalışıyorsa bir süre sonra paradan aldığı tatmin yok olur ve mutsuzluk başlar.

Birçok araştırma göstermiştir ki insanlar şirketleri değil yöneticilerini terk eder. İşinden ayrılmaya karar veren kişilerin çoğu işyerlerinden mutsuz olduklarını belirtir. Mutsuz çalışanı elde tutmak zordur. 

Bir insan işinden ne gibi nedenlerden dolayı istifa eder?  İyi bir çalışan neden ayrılmayı ister? İyi ve başarılı bir çalışan zaten yıldızdır; takdir görürse ve iyi olduğunun bilincinde olarak özgüveni de yüksek ise, aynı iş yerinde kariyer fırsatını tercih edecektir. İşinde gayet iyi ilerleyen, takımında yıldız olan bir oyuncu neden başarılı olduğu işinden istifa etmeyi seçer?

Yanıtı aslında çok basittir: Kendisini yeteri kadar değerli hissetmediği için işi bırakıyordur. Başarılı bir çalışanın işten ayrılmasının en önemli nedenlerinden bir tanesi kendisini değersiz hissetmesidir.

Çalışanların mutsuzluğunu ve huzursuzluğunu, ancak onların sizin için ne kadar değerli ve önemli olduğunu kendilerine hissettirdiğinizde giderebilirsiniz.

Takdir etmek, teşekkür etmek, çalışanlara saygılı davranmak, onlara iş delege etmek, güvenmek, yol göstermek, sorumluluk almalarını teşvik etmek, liderlik alabilecekleri veya liderlik özelliklerini geliştirebilecekleri projelerde rol almalarını sağlamak, geri bildirim yapmak, geri bildirim almak, performans ve gelişim alanları hakkında çalışanlarla görüşmek, onların gelişimlerine yönelik öneri ve tavsiyelerde bulunmak ve destek olmak, onları dinlemek, fikirlerini almak, önerilerini önemsemek çalışanların kendisini değerli hissetmesini sağlayan tutum ve davranışlardır.

Yöneticilerin taraf tutması, hak edene hak ettiği gibi davranmaması, çalışanlarına değer vermemesi, saygıdan yoksun olması, suçu hep çalışana atması, çalışana sert ve kötü davranması, adil olmaması, verdiği sözleri çalışana karşı tutmaması, çalışanın her işine karışması, aşırı kontrolcü olması, her şeyi ben bilirim edasıyla çalışanı dinlememesi, yöneticinin eleştiriye ve fikirlere kapalı olması gibi faktörler de başarılı çalışanlar için zaman içinde katlanılmaz bir durum oluşturur. Bu da başarılı bir çalışanın mutsuz ve güvensiz bir ortamda daha fazla çalışmadan, ilk fırsatta işten ayrılma kararı vermesine neden olur.

Başarılı bir çalışanın işten ayrılma nedenlerinden bir diğeri de uzun süre aynı pozisyonda çalışıp hak ettiği terfiyi alamamak ve organizasyon şemasında bir üst seviyeye ilerleyecek herhangi bir fırsat verilmemesidir. Kişilerin çalışırken önemli bir motivasyonu da kariyer basamaklarında yükselmek, daha fazla sorumluluk almak, yetkinliklerini artırmak, ekipler yönetmek ve karşılığında da daha iyi bir gelir elde etmektir. 

Birçok kurumsal şirkette çalışanların performans analizleri, kariyer planlamaları, geri bildirim görüşmeleri ve şirketteki kariyer hedeflerine göre destekleme programları mevcuttur. Bu tür şirketlerde çalışanlar her yıl hem kendi öz değerlendirmelerini yapar hem de kariyer hedeflerine göre yöneticilerinin görüş ve desteklerini alarak şeffaf bir şekilde kariyer planlaması yapabilme olanağına sahiptir. Kendisiyle ilgili bu kadar şeffaf bir prosedürün içerisinde yer alan çalışan zaten zihninde ne zaman, nereye doğru yol alabileceğini netleştirir. Ancak bu proseslerin olmadığı ve yıllarca çalışıp performansı veya kariyeriyle ilgili herhangi bir görüşmenin yapılamadığı, belirsizlik içerisinde yol almaya çalışan başarılı bir çalışan için yolun sonu hep belirsiz ve karanlıktır. O aydınlık bir yolda, hedefini belirleyerek, kariyeri için fırsatların tanındığı bir ortamda çalışmayı tercih ederek istifa etmeye odaklı çalışacaktır.

Başarılı bir çalışan her işi zamanında ve beklenen standartlarda, sorun yaratmadan yöneticisine iletmeyi bilir. Çözümcüdür, iş birliğine açıktır, kendini geliştirir, kendi becerilerini inisiyatif alarak işi hızlı ve beklenin üzerinde tamamlayacak şekilde kullanmayı bilir, ekip içesinde ve şirket içerisinde diğer bölümlerle ilişkileri üst düzeydedir, sonuç ve hedef odaklıdır. Bu da onu her zaman en çok tercih edilir çalışanlar arasına sokar. Bunu gören yöneticiler de “nasıl olsa verilen her görevi yerine getiriyor” diye düşünerek, başarılı çalışanların üzerine her daha fazla sorumluluk yüklerler.

Burada hassas bir nokta vardır. Eğer şirkette yönetici çalışanla çalışmayana, başarılı olanla başarılı olmayana aynı tavrı ve tutumu sergiliyorsa, başarılı çalışan belli bir süre sonra kendisinden talep edilenleri sorgulamaya başlayacaktır. Çünkü bu tür ortamlarda genelde çalışmayanın veya başarısız bir şekilde çalışmasına rağmen hiçbir tepki verilmeyen çalışanın yapamadığı veya eksik yaptığı tüm işlerde yönetici tarafından başarılı çalışandan istenir. Yönetici bilir ki zaten başarılı çalışan işi mutlaka en iyi şekilde tamamlayıp kendisine verecektir. Ancak başarılı çalışan bir süre sonra hem kendi işlerini hem de ekipteki tüm eksik ve problemli konuları da yapar hale geldiğini fark eder. İş yoğunluğu artar ve çalışma saatleri uzar. Yönetici için her zaman işler sonuçlanıyordur ama başarılı çalışan için artık adaletin terazisi dengesizleşmiştir. Başarılı çalışan artık yeni iş arayışına başlamıştır. 

Başarılı çalışanları elde tutabilmeyi başarmak, yöneticinin niteliğini ve saygınlığını gösterir. Bunun için yöneticilerin çalışanları iyi gözlemlemesi ve bazı doğru davranışları sergileyebilmesi gereklidir. 

Bu yüzden çalışanlarınızı önemseyiniz Önemsediğinizi göstermenin yolu, onlara güvenmekten, adil ve eşit davranmaktan, onlara büyük resmi ve kariyerlerine yönelik hedeflerini göstermekten, başarılarını görüp ve takdir etmekten, saygılı davranmaktan, en önemlisi onların ruhlarına’’ iyi ki varsınız’’ duygusunu yerleştirmekten geçer.

Devamını Oku

Genel

Atlas Copco’dan sanayiye enerji tasarruf sağlayacak 10 öneri

Yayın Tarihi:

on

Yazar:

Dünyanın lider endüstri kuruluşlarından Atlas Copco Kompresör Tekniği, fabrikaların en yüksek enerji kalemi olan basınçlı hava sistemlerinde gerçekleştirdiği analiz çalışmalarıyla enerji kaybına son veriyor. Ülkemizde tüketilen enerjinin ortalama yüzde 40’ının sanayide kullanıldığını belirten Atlas Copco, basınçlı hava sistemlerinde düzenli olarak yapılacak denetimler sayesinde ulaşılacak iyileştirmelerle, sistem performansının artacağını vurgularken, enerji tasarrufu için 10 maddelik yol haritası paylaştı. 

Atlas Copco Kompresör Tekniği, fabrikalarda en yüksek enerji tüketimine neden olan basınçlı hava sistemlerine yönelik hazırladığı ve kendi ürünü olsun ya da olmasın tüm fabrikalara sunduğu bedelsiz analiz çalışmalarıyla, endüstride enerji tasarrufu sağlamaya devam ediyor. Enerji verimliliğini sağlamak için her basınçlı hava sisteminin düzenli olarak denetimden geçmesi gerektiğini belirten Atlas Copco Kompresör Tekniği uzmanları, sistemde kötü işleyen ve iyileştirmeyi açık olan tarafları yerinde değerlendirerek yapılacak detaylı analizler sonucu ortaya çıkacak yol haritasıyla enerji kaybının önününe geçilebileceğine dikkat çekiyor. Atlas Copco Kompresör Tekniği tarafından Basınçlı Hava Sistemi analizi kapsamında; bütün sistem öğelerinin gözden geçirilmesi, ölçüm aletlerinin montajı, veri analizi ve potansiyel iyileştirmelerin modellenmesi süreçleri yer alıyor.

Atlas Copco Kompresör Tekniği Yağsız Hava Bölümü Ürün & Pazarlama Uzmanı Erdem Enç

Atlas Copco Kompresör Tekniği Yağsız Hava Bölümü Ürün & Pazarlama Uzmanı Erdem Enç

“En yüksek enerji tüketimi basınçlı havada, tasarruf için buraya odaklanın”

Tasarruf için ölçümlemenin çok önemli olduğunu belirten Atlas Copco Kompresör Tekniği Yağsız Hava Bölümü Ürün & Pazarlama Uzmanı Erdem Enç, “Basınçlı hava, fabrikada en yüksek enerji tüketimi sağlayan kalemlerden biridir. Bu nedenle tasarruf için analize buradan başlanmalıdır. Basınçlı hava sisteminin ne kadar fazla enerji tükettiğini düzenli yapılacak denetimlerle tespit etmek mümkündür. Basınçlı hava sistemi denetiminin ana amacı verimsiz noktaları tesbit ederek iyileştirmektir. Denetim sayesinde yapılan iyileştirmeler ile sistem performansı arttırabilir, üretim kalitesi ile kapasitesi iyileştirebilir ve sistemdeki diğer ekipmanların ömrü uzatabilir. Her basınçlı hava sistemi düzenli olarak denetimden geçmeli, kötü işleyen ve iyileştirmeye açık olan taraflar gözden geçirilmelidir.” dedi.

“Bu belirtilere dikkat edin”

Denetim gerektiren durumları paylaşan Erdem Enç, “Kompresör dairesindeki tasarruf noktaları kapsamında dikkat edilmesi gereken unsurları şöyle özetleyebiliriz: Basınçlı hava sistemi çok sık ve öngörülemez şekilde dalgalanıyorsa, elektrik faturası nedeni bilinmez şekilde artıyor veya azalıyorsa, sistem olması gerekenden daha sık şekilde tamir gerektiriyorsa ve tesisatta kaçaklar olduğundan şüphe ediliyorsa en kısa sürede bir uzmana danışarak sistemi denetime almak gerekir. Bununla birlikte, yakın zamanda iyileştirilen veya bir seneden uzun süredir denetime alınmayan basınçlı hava sisteminin de bir uzman tarafından incelenmesi önemlidir” dedi.

Atlas Copco Kompresör Tekniği’nden Tasarruf için 10 Öneri

 1- Kompresörü Durdurun: Kompresör kullanılmadığı durumlarda durdurulacak şekilde ayarlanmalıdır. Mesai saatleri sonrasında kompresörlerin çoğu durdurulmaz. Gece boyunca boşta çalışmaya devam eden kompresör, tam yükte çalışırken tükettiği enerjinin %25’ini kullanmaya devam eder. Kompresör çalışmadığı durumlarda (gece ve hafta sonları) durdurularak %20 oranında tasarruf sağlanabilir.

2- Kaçaklar Tespit Edilmeli: Hava kaçakları çok büyük enerji kaybıdır. Bir yıl içinde ¼ inçlik hava kaçağı küçük bir otomobil maliyetine eşittir. Bu nedenle sistemdeki tüm kaçaklar tespit edilmeli ve onarılmalıdır.

3- Yeni Kaçaklar Önlenmeli: Kuru ve filtrelenmiş basınçlı hava, borulardaki toz ve atık oluşmasını önleyerek yeni kaçakların oluşmasını engeller.

4– Basıncı Azaltılmalı: İhtiyaç oranında basınçla çalışılmalı. Basınçtaki her 1 Barlık azalma, enerji tüketimini %7 oranında azaltır.

5- Borulama Gözden Geçirilmeli: Borunun çapının 2 inch’den 3 inch’e çıkartılması basınç düşüşünü %50’ye varan oranda azaltabilir.  Basınçlı havanın kat edeceği mesafeyi kısaltmak da %20-40 oranında basınç düşüşünü azaltır.

6- Filtreler Düzenli Olarak Değiştirilmeli: Hava kalitesini sağlamak ve basınç düşüşünün önüne geçmek için kompresördeki filtreler de düzenli olarak değiştirilmelidir.

7- Su tahliyeleri kontrol edilmeli: Zamanlayıcı ile çalışan kondens tahliye cihazı açık pozisyonda kalmış olabilir. Böyle bir durumda basınçlı hava boşa harcanıyor demektir. Su tahliye cihazları değiştirilerek, hava kaçağı giderilir.

8- Atık Isı Geri Kazanılmalı: Kompresör havayı basınçlandırırken ısı üretir. Bu enerjinin büyük bir bölümü geri kazanılabilir ve işletmede sıcak su ve ısıtma için kullanılabilir.

9- Uygun Bakım Planı Seçilmeli: Kompresöre uygun olan bakım planlarından biri seçilebilir. Kompresöre uygulanan düzenli bakım, enerji maliyetlerinin düşmesine yardımcı olmasının yanı sıra arıza oluşmasını ve üretim kaybı yaşanmasını önler.

10- Yeni Teknolojilere Geçiş Yapılmalı: En yeni kompresör kontrol modülleri veya elektrik motorları sistemi daha verimli kılar. Yeni teknolojilere geçmek, enerji tüketiminde minimum %2 tasarruf sağlar.

Devamını Oku
Advertisement

Trendler

Copyright © 2011-2018 Moneta Tanıtım Organizasyon Reklamcılık Yayıncılık Tic. Ltd. Şti. - Canan Business Küçükbakkalköy Mah. Kocasinan Cad. Selvili Sokak No:4 Kat:12 Daire:78 Ataşehir İstanbul - T:0850 885 05 01 - info@monetatanitim.com