Connect with us

Genel

Çalışanların yöneticilerden, yöneticilerin çalışanlardan beklentileri ve yapılması gerekenler

Yayın Tarihi:

on

İş hayatında hepimizin beklentileri vardır. Aslında sadece iş hayatında değil özel hayatımızda ilişkili olduğumuz kişilerden de beklentilerimiz vardır. Bir müşteri olarak bir ürün veya hizmet alacağımız zamanda o ürün veya hizmet ile ilgili beklentilerimiz vardır.

Beklentileri olan kişiler ya mutsuzdur ya memnun veya mutludur ya da nötrdür. Gördüğümüz tavır ve davranışın bizde yarattığı duygu, bizimle kurulan iletişimin kalitesi, bize satılan bir ürün veya hizmetin niteliği beklentilerimizin üzerinde ise mutluyuzdur, motivesiyizdir ve tavsiye ederiz. Eğer beklentimizle eşit ise nötr durumdayız, yani durgun bir “mod’’da veya her an başka bir marka veya ürüne meyilli olarak bekleriz. Eğer beklentimizin altında ise o zaman mutsuz ve kırgınız ya da kaybedilmiş ve şikayetçi bir müşteriyiz.

İş hayatında birbirimizin şirket içerisinde müşterisiyiz. Nasıl ürün ve hizmet sunduğumuz müşterilere karşı hassas ve bilinçli olmak zorundaysak, şirket içinde birbirimizle çalışırken de aynı hassasiyeti ve bilinci göstermek zorundayız; çünkü birbirimizin müşterisiyiz. Üstümüzdeki bir yönetici, başka bir bölümdeki bir iş arkadaşımız ya da bize bağlı bir çalışan bir şey istiyorsa ve biz de işimiz gereği ona kendi alanımız veya bilgimiz gereği bir karşılık veriyorsak, birbirimizin müşterisi konumuna gelmişiz demektir. Müşteriler bizden ne bekliyorsa, böyle bir durumda çalışanlarında birbirinden beklentileri oluşur. Beklentilerinin karşılığını alıp alamadıklarını kıyasladıklarında ise mutlu ve motive veya mutsuz ve şikayetçi olurlar.

İş yaşamında yöneticilerin ve çalışanların en çok endişe duyduğu konuların başında ; “ başarısız olma’’ veya “ kariyer olarak yükselememe ve bir statü elde edememe’’ gelir. Bu nedenle mutsuz olduklarında yani, beklentilerinin karşılanmadığını düşündüklerinde endişe ettiği konuların stresi daha da belirginleşir ve kendilerini umutsuzluğa kapılacak bir duruma getirebilirler. Bunun sonucunda ya verimsiz çalışırlar ya iş birliğinden uzak direnç gösterirler, ya hep şikayetçi olarak ortamı zehirlerler; ya da özgüvenlerinin yüksek olduğu bir anda işten ayrılma kararı alırlar.

Çalışanlardan yöneticileriyle ilgili en çok duyduğumuz şikayetlerin başında , “yöneticim beni dinlemiyor; herkesin içerisinde azarlıyor, her şeyi o biliyor ve sadece söylediğini yapmamı istiyor, o zaman benim ne rolüm kalıyor ki’’ ; “yıllardır bu firmadayım halen güvenmiyorlar’’; “yöneticim kontrol delisi, her şeyi bilmek ve kontrol etmek istiyor, karar veremiyor, her şey çok gecikiyor’’; “suçu hep bizim üzerimize atıyor, ama başarılarımızı ve fikirlerimize de kendisi yapmış gibi yönetime sunuyor’’ ; “sürekli aşağılayıcı bir tavır ile tersliyor ve hep gergin ve saygısız davranıyor’’; “benim önümü kesiyor, yükselmemi istemiyor’’; “hep hatamı bulmaya çalışıyor, hiçbir şeyi beğenmiyor, ne takdir ediyor, ne teşekkür ediyor’’; “adil ve eşit davranmıyor, yalakalığa ve dedikodu yapana toleranslı davranıyor’’; “eleştiriyi hiç sevmiyor ve hemen bağırıyor, öfkesini bizden çıkarıyor’’ gibi konular gelmektedir.

Diğer yönden bakıldığında yöneticilerimizin çalışanlarıyla ilgili en çok şikayet ettiği konuların başında, “zamanında hiçbir işi tam veremiyor’’; “ hep şikayetçi ama hiçbir zaman sorumluluğu alıp bir sorunu çözdüğünü veya fikir verdiğini görmedim’’; “ uzlaşmacı değil, her olaya ya kaybeden ya da kazana olmak gözüyle bakıyor’’; “yeniliğe ve teknolojiye kapalı, hep kendi bildiği yoldan gitmeyi istiyor ve verimsiz çalışıyor’’; “liderlik özelliği yok, sorun olduğunda hemen topu birisine atıyor’’; “ performansına bakmadan, geri bildirim almadan, sadece çalıştığı yıla göre terfi bekliyor, hakkının yendiğini düşünüyor’’; “ aşırı duygusal, hemen motivasyonunu kaybediyor, her şeyi üzerine alınıyor, küsüyor, sürekli onu toparlamakla mı uğraşacağız?’’; “ çok konuşuyor, planlı çalışamıyor, rakamlarla ve raporların analizliyle arası hiç iyi değil ama o olmasa şirketin yürümeyeceğini sanacak kadar eksik’’; “ dağınık, disiplinsiz, kurallara ve prosedürlere uymayı sevmiyor, sürekli geç kalıyor ve bireysel hareket ediyor’’ gibi konuları duyabiliriz.

Yine özünde aynı mesaj var: ben senden bir şeyler bekliyorum ama sen beklentimi karşılayamıyorsun. Sonuçta senden memnun değilim.

Beklentiler ve beklentilerin karşılanma derecesi iş hayatındaki ilişkilerde huzurun ve başarının bir parçası olduğuna göre şimdi sırayla iki konuyu ele alalım. İlk başlığımız “Çalışanların Yöneticilerden Neler Beklediği’’ ve sonraki başlığımız ise “ Yöneticilerin Çalışanlardan Neler Beklediği’’ olacaktır.

Çalışanlar yöneticilerinden ne bekler?

Öncelikle kendilerine saygılı davranılmasını, herkesin önünde rencide edilecek davranışlara maruz kalmamayı ve güler yüz ile iletişimde olunmasını bekler. Dinlenmeyi ve kendilerine sorumluluk verilip iş delegasyonu ile becerilerinin gelişmesine destek verilmesini ister. Adil bir davranış ile adil ücret, adil performans yönetimi ve adil bir ödüllendirme bekler. İyi ve başarılı bir iş yaptığında teşekkür almak, takdir görmek bekler. Görev tanımlarının ve hedef anlaşmalarının net, ölçülebilir ve şeffaf olmasını bekler. Kariyer gelişimlerinin açık, eğitimlerle, performans değerlendirme görüşmeleri ve geri bildirimlerle düzenli desteklenmesini bekler. Hoşgörülü bir ortamda yöneticisinin görüşlerini almasını ve fikirlerine önem vermesini ister. Hata yapıldığında aşırı tepki yerine, yol gösterilmesini, yöneticisinin onu korumasını, her kötü sonuçta çalışana suç atılmamasını bekler. Güncel teknolojileri kullanacak ve kendisini geliştirecek bir vizyona sahip yönetici ister. Tabi ki beklentiler ve istekler sınırsızdır. Ancak bu saydıklarım birçok çalışan için zaten ortak beklentidir; huzurlu ve bağlı bir çalışmanın ana istekleridir.

Yöneticiler çalışanlarından ne bekler?

Çalışanların işlerini hatasız ve bilgiyle doğru bir şekilde yapacak şekilde bir tutuma sahip olmalarını bekler. Disiplinli çalışan isterler, yani işe zamanında gelecek, düzenli çalışacak, işi zamanında teslim edecek, toplantılara katılım ve hazırlıkta eksik olmayacak, verdiği söze sadık kalacak ve zamanını verimli kullanacak. Çalışanların yöneticilerden beklediği gibi yöneticilerden çalışanlardan saygılı olmalarını, etik olmalarını, ciddi ve örnek bir davranış sergilemelerini ister. Dedikodu ve şikayetten çok, işine odaklı, sorunlarını işe taşımayan, kavga ve agresiflikten uzak, tam tersi uzlaşmacı bir tavırla çözüme odaklı çalışmalarını bekler. Eleştiriye açık olma, geri bildirim almayı bilme ve isteme, duygusal ve aşırı hassas olup alınganlık göstermeme, her şeyi kişiselleştirip önyargılı olamama ve herkesle kolay çalışabilme gibi profesyonel bir davranış bekler. İşlerini sahiplenme, sorumluluk almak, takım içerisinde aktif ve katılımcı olmak, mutlaka hedef odaklı olup sonuç getirmelerini bekler. Gelişime açık, yeni fikirlere açık, değişime direnmeyen ve yeni teknolojileri çok hızlı kullanmayı beceren bir davranış ister. Takımın bir parçası olmasını, bireysel hareket etmemesini, bencil ve çıkarcı davranmak yerine sonuçlara ve uygulamalara takımın çıkarı için katılmaya istekli ve gerektiğinde liderlik yapmasını bekler. Yalan, dedikodu ve çıkarcılık yerine daha dürüst, şeffaf ve prensipli bir tutumla kendisiyle iletişim kurulmasını ister. Bu beklentileri daha çok sayıda ekleyebiliriz; yöneticiye, sektöre ve şirketin büyüklüğüne göre yöneticilerin beklentileri değişir. Yukarıda sayılan beklentilerin birçok yönetici için ortak beklenti olduğunu düşünüyorum.

Çalışanları üretken, verimli ve yüksek performans ile tutkulu çalıştırmanın en önemli yolu doğru ve etkili bir iletişim kurabilmektir.

Eğer her iki tarafta beklentisini ve nelerin yapılması gerektiğini düzenli olarak yıl içerisinde yüz yüze görüşecek ortamlar yaratmayı hedefler ve buna yönelik randevular alır ve karşıdakinin kendisi ile ilgili geri bildirimini sorup, sakince ve not alarak dinler ise bu tür memnuniyetsizliklerin önüne geçilmiş olur. Karşılıklı geri bildirim ve dinleme becerisi, iletişimdeki eksikliklerin ve ön yargıların giderilmesindeki en büyük yetkinliktir. Dinledikten sonra kendi gelişim planınızı yapıp eyleme geçmeyi bilmek gelişmek için sonraki en büyük adımdır.

Bir işyerindeki huzur, başarı ve kendimizi motive etmenin anahtarı çoğu zaman aslında kendi elimizdedir. Karşımızdaki kişileri tanımaya çalışır, doğru ve etkili iletişimin gerektirdiği tutum, davranış, saygı ve vücut dilini kullanırsak ve biraz da aklımızı devreye sokarsa, karşımızdaki kişilerin bizimle iletişimdeyken konumlarına göre beklentilerini anlayabilir veya fikir yürütebiliriz.

Bundan sonrası kendi elimizde. Kapıyı gıcırdatmadan açmak ve karşı tarafı rahatsız etmeden akıllıca onun beklentilerine göre hareket etmek bizim iş zekâmızın ve yetkinliğimizin göstergesidir. Beceri veya yetkinliğimiz az ise onu geliştirmek ve karşı tarafın beklentilerini bilerek kendi davranışlarımızı ve iş yapış şeklimizi geliştirmek bizim görevimizdir. Değişmeden gelişemez, gelişmeden beklentileri karşılayamazsınız. Kendi mutluluğumuz ve kariyer hedeflerimiz için beklentileri karşılayan değil; beklentileri aşıp karşı tarafı şaşırtan bir yapıya sahip olabilmek bize sürdürülebilir başarıyı getirir. Beklentileri aşıp şaşırttığınızda fark yaratırsınız, hayranlık yaratırsınız. Anahtar sizin elinizde. Unutmayın.

Endüstri yüksek mühendisi ve makine mühendisi olarak 30 yıla yakın uluslararası şirketlerde Türkiye, Ortadoğu, Avrupa ve Afrika’da üst düzey yöneticilik deneyimleriyle hem endüstriyel hem de bireysel uygulamalarda enerji verimliliği, ısıtma, soğutma ve otomasyon konularındaki uzmanlığını; satış, pazarlama ve satış sonrası hizmetler tecrübesini; şirketlerdeki değişim yönetimi ve liderlik konularındaki yönetselliğini yurt içinde ve yurt dışında şirketlere ‘’yönetim danışmanı’’ olarak kendi şirketi ile aktarmaya devam etmektedir.

Genel

ANT Mühendislik, dijital çözüm ortağı olarak MONETA’yı seçti

Yayın Tarihi:

on

Yazar:

Endüstriyel otomasyon alanında fabrika ve makine imalatçılarının tüm otomasyon ihtiyaçlarına cevap veren ANT Mühendislik, profesyonel iletişim ajansı olarak MONETA Medya Grubu’nu tercih etti.

Türkiye distribütörlüğünü yaptığı LS Electric, Hanyoung Nux, BDC Elektronik, Datalogic, IDEC ve Nemicon gibi dünyaca ünlü markalarla, endüstriyel otomasyon alanında fabrika ve makine imalatçılarının otomasyon ihtiyaçlarına çözüm sunan ANT Mühendislik’in dijital görünürlüğü, MONETA’ya emanet. 1993 yılından bu yana sanayiye sunduğu çözüm odaklı ürün gamıyla tanınan ANT Mühendislik, her geçen gün önemi daha da artan profesyonel dijital pazarlama ve sosyal medya yönetimi için MONETA Medya Grubu ile iş birliği yaptı. 

Endüstriyel otomasyon alanında 28 yılı aşan tecrübesiyle Türkiye’nin önde gelen markalarından biri olan ANT Mühendislik, güçlü çözüm ortakları ile kadrosunu genişleterek; güçlü mühendis kadrosu, satış öncesi ve sonrası teknik destek, hızlı servis desteği, stoktan malzeme teslimi, detaylı fiyat listesi, tüm ürünlerde dünya standartlarına uygunluk ilkeleri, DCS, Geniş Alan Scadaları ve veri analizleriyle üreticilerin tüm otomasyon ihtiyaçlarına cevap veriyor.

Türkiye’nin tüm şehirlerini kapsayan geniş bayi ağı ile hizmet veren firma; beyaz eşya ve elektronik, otomotiv ve otomotiv parçaları, gıda-içecek ve ilaç-kozmetik, ambalaj ve plastik, baskı ve kağıt, konveyör sistemleri ve akıllı depolama, metal işleme ve makineleri, ağaç ve ahşap işleme, taş-seramik ve cam, tıp ve analiz, paketleme, tekstil gibi pek çok sektöre çözümler sunuyor. Sahip olduğu sertifikalar ve kalite politikası ile performansını sürekli geliştiren ANT Mühendislik, müşteri memnuniyetinin sürekliliğini sağlamak, kalite bilincini geliştirmek ve çalışanlarının memnuniyetini artırmak için sürekli eğitimler veriyor.

Endüstrinin iletişim ağı: MONETA

‘Endüstriyel Pazar İletişimi’ konsepti çerçevesinde birçok çalışma yürüten MONETA Medya Grubu, iş ortaklarına dijital dünyada öne çıkmak için gerekli desteği sunuyor. Bu kapsamda web sayfası hazırlanması; sosyal medya yönetimi, e-mail marketing, reklam ve ilan tasarım desteği gibi pek çok farklı alanda 360° Dijital Pazarlama desteği veren MONETA, iş ortaklarının marka değerinin artırılmasına katkı sunuyor. Geleneksel ve dijital pazarlama anlayışlarını harmanlayarak sektörel ihtiyaçlara özel çözümler geliştirme konusunda uzmanlaşmış olan MONETA; sürekli ölçülebilir, takip edilebilir ve hızlı aksiyon almaya dönük anlayışıyla iletişim ve pazarlama hizmetleri yürütüyor. MONETA, sanayinin pek çok farklı alanından birçok firmanın iletişim faaliyetlerini yönetiyor.

Devamını Oku

Genel

Çalışanların fikirlerini almanın önemi

Yayın Tarihi:

on

Liderlik iş hayatında önemli bir beceridir. Lider bir yönetici olabilmek, iş hayatında fark yaratır; fark yaratan bir işletme ise rekabette öne çıkar, sürdürülebilir bir başarı sağlar, memnun personel ve bağlı müşteriler yaratır. Böylece karlı bir büyüme sağlar.

İş yaşamında liderlik başarıyla eş değerdir ancak başarı sadece lidere bağlı değildir. Onun orkestrayı, yani ekibini nasıl yönettiğine de bağlıdır. Ekibiniz size saygı duyarsa ve kendisini önemli hissederse sizi takip eder. Müşterileriniz ise motiveli bir ekipten pozitif enerji alır. Dinlenen ve fikirlerine değer verilen bir ekip, motivasyonu yüksek bir ekiptir. 

İyi bir lider; en iyilerle çalışmayı ve onları yönetebilmeyi bilen kişidir. İyi bir lider biat beklemez, tam tersine ekibiyle iş birliği ve görüş alışverişi içerisinde çalışır. 

Başarının ve fark yaratmanın ana kaynağı önce farklı karakter, beceri, yetkinlik ve görüşteki kişilerden oluşan bir ekiple çalışmaktan gelir. Doğru ekip, bir orkestra gibi çok sesli olmalıdır. Herkesin birbirini tamamladığı farklı görüşlerle değerlendirme ve analiz becerisi olmalı ki doğru analiz ve kararlar için temel sağlam olabilsin. 

Günümüzde teknolojinin ilerlediği, robotların insanın yaptığını daha kısa sürede ve daha nitelikli yaptığı; dijitalleşmenin her alanda yaygınlaşıp artık akıllı teknolojilerle her şeyin kontrolünün parmak ucumuzda olduğu, rekabetin ve karlılığın gittikçe arttığı bir dönemde liderlik ve yönetim anlayışı da değişmiştir.

Artık biat isteyen, ‘’hep benim dediğim olmalı, her şeyi ben bilirim’’ diyen ve geri bildirimden bile hoşlanmayan; aşırı egolu, kavgacı, çabuk motivasyonunu kaybeden, kendisine yapılan bir eleştiriyi bile saygısızlık gören; çok çalışmayı ve ofiste bedenen kalmayı başarı ve işe bağlılık olarak gören yönetici tipi tarihe karışmıştır.

İyi bir yöneticinin en önemli yetkinliği, dinlemek ve doğru sorular sormaktır. İyi bir yönetici karşı tarafı ve ekibini konuşturur; yüzeysel konuların değil, detayın ve konunun özünün anlatmasını sağlar. Bu detaya inebilmek için doğru zamanda, doğru sorular sorar. Bu sorularla ekip arkadaşlarına yol çizer, düşünmelerini sağlar. İletişim kurar, iç dünyalarındaki duvarları yıkar. Onları konuya dâhil eder, fikirlerini alır, çözümlere katkısı olan ekip üyelerinin otomatikman çözümlerde sorumluluk almalarını sağlar. 

Fikri alınan ekip üyesi üretmeye, çözüm bulmaya ve inisiyatif kullanmaya karşı daha cesurdur. Bu da çalışanların kişisel gelişimlerini hızlandırırken, şirkette daha yetenekli, özgüvenli ve çözüm odaklı çalışanların oluşumunu sağlar. 

Birlikte çalışmaktan zevk alınan yöneticiler, ekip arkadaşlarına saygı gösteren, karşısındakinin fikirlerini dinleyen ve değer veren, onlara örnek olacak tutum ve davranış sergileyen, alçak gönüllü, sabırlı, eğitici, yol gösterici, bilgi ve tecrübesiyle takdir edilen kişilerdir. Bu tarz yöneticiler, davranışlarıyla hem saygı ve güven duyulan hem de sevilen bir pozisyona konumlanmıştır. Mütevazi olmak önemlidir. Her şeyi ben bilirim edası, ekip ruhuna ve ekip olmaya zarar verir. Bu nedenle egoyu kontrol etmek; alçak gönüllü olmak, çalışanların fikirlerini almak, onların görüşlerini dinlemek ve yapıcı ilişkiler kurmak yöneticilikte önemli bir beceridir. Bunun için özgüven gerekir, bilgi gerekir, saygılı ve dürüst olmak gerekir.

Başarı için ekibinizi önemseyin. Onların fikirlerine değer verin. 

Sözün özü: Ekibinize, “benim yerimde olsaydın sen nasıl düşünürdün” diye sorarak onların fikirlerini alıp, bu fikirlerinden yararlanmalısınız. Kendi fikrinizi dikte etmek yerine, beyin fırtınası yaparak kendi fikrinizi de onların fikirleri arasına koyarak; soru sorarak ortak fikirlerin oluşmasına olanak tanımalısınız.

 

Devamını Oku

Genel

Motivasyon, çalışan performansının jet yakıtıdır

Yayın Tarihi:

on

Motivasyon bir çalışanın enerjisinin kaynağıdır. Motive edilen bir çalışandan beklenenin üzerinde bir performans alınır. Motiveli çalışan tutkulu ve istekli çalışır, etrafına da pozitif enerji saçar. Aksine motivasyonun düşük olduğu yerde ise verimlilik düşer; yapılan işin niteliği azalır.

Motivasyonu düşük çalışanlar, şirkete müşteri ve ciro kaybettirir. Çalışanların motivasyonunun düşük olduğu şirketlerde;

  • Dedikodu yüksektir,
  • Personel değişim hızı yüksektir,
  • Şirkete ve yönetime güven düşüktür,
  • Üretilen işin niteliği düşüktür,
  • Yaratıcılık ve yeni fikir oranı zayıftır.

Motivasyonu yüksek olan insanlar mutluluklarını çevrelerindeki 2-3 insana yansıtırken; mutsuzluklarını, 10 kişiye yansıtmaktadırlar. Diğer bir deyişle motivasyonu düşük bir çalışanınız müşterileriniz ve çalışanlarınız dahil, etrafındaki 10 kişiyi olumsuz etkiler.

Motivasyon, çalışandan yüksek bir performans alınması sağlar. Yüksek performanslı çalışanların oluşturduğu bir ekip de fark yaratır ve müşteri memnuniyeti ile karlı büyümenin önemli bir parçasıdır.

Çalışanları motive edecek davranışlara örnekler vererek bazı davranışların çalışan üzerindeki etkilerini daha net vurgulamak isterim.

Doğru, saygılı ve alçak gönüllü bir tutum ile çalışana yaklaşmak

Çalışana tepeden bakmadan, biat istemeden, her şeyi bilir bir tavırla yaklaşmadan, sadece emir vererek iş istemeden, hatalarında kötü davranmak, başarılarının da takdir etmemek bir çalışana yapılabilecek en büyük zulümdür. Bu nedenle çalışana değere veren bir üslup ile yaklaşmak, alçak gönüllü olmak, çalışanları dinlemek, çalışanları önemsemek çalışanın motivasyon kaynağıdır.

Çalışanın fikirlerine değer vermek

Çalışanların görüşlerine değer vermek, onları dinlemek, önerilerini almak, karar vermeden önce onların düşüncelerini almak, fikir ve öneri getirici toplantılar düzenlemek, düzenli geri besleme yapmak, geri bildirim ile onların gelişimine katkıda bulunmak, uzman oldukları konularda inisiyatif kullanmalarına olanak tanımak, onları projelere dahil etmek gibi eylemlerle çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlamak, şirketteki toplantılara katılımlarını sağlamak ve aynı zamanda onların gelişimine katkıda bulunmak çalışanın ana motivasyon kaynaklarından birisidir.

Takdir etmek 

Çalışanın yaptığı işin niteliği, kalitesi veya beklenenin üzerinde sağladığı performansından dolayı beğenildiğinin kendisine ifade edilmesidir. Hepimiz davranışlarımız veya yaptığımız işin beğenilmesini bilmek ve duymak ister. Beğenilmek, övgü almak, değer verildiğini duymak ve başarımızın onaylanması hepimiz için gurur vericidir. Özellikle bunu duymak, herkesin içerisinde veya birebir yüzünüze karşı ifade edilmesi gururumuzu okşar. Bizi daha fazla enerji ile doldurur ve yeniden takdir almak için kendimizi daha iyi çalışmaya odaklar. Bu şekilde odaklanmak da çalışanın performansını artırması ve verimli çalışmasının sağlanması demektir. Takdir aynı zamanda çalışanın özgüvenini de yükseltir ve inisiyatif kullanma becerisini de artırır. Takdir çalışanın fark edilmesi demektir ve çalışan başarılarının karşılığında bunun görülmesini bilmekten çok hoşlanır. Böylece iyi çalışanın yönetimce ayrı bir değerlendirmeye tutulduğunu bilir. 

Manevi ödül sistemi ve takdiri ödül ile birlikte yapmak

Başarılı veya iyi bir iş çıkarmış çalışanı bir sertifika, bir takdirname, bir kupa, bir eğitim veya bir tatil ile ödüllendirmek, çalışanın motivasyonunu daha fazla artırmaktadır. Bu tür ödüller aynı zamanda diğer çalışanları da daha iyi performans göstermeye teşvik eder. 

Çalışana, kendisine güven duyulduğunu hissettirmek

Çalışana güven duyulduğunu hissettirmenin en iyi yolu ona iş delege etmek ve hata yapmasından endişe etmeden ona sorumluluk vermektir. Kişiye güven duymak onun size karşı daha fazla bağlılıkla çalışmasını sağlamak demektir. 

Adil ve ölçülebilir bir performans sistemi kullanmak

Çalışan motivasyonunda en önemli faktörlerden birisi de maddi ödüllendirmedir. Adil ve çalışanın kendisini de öz değerlendirme ile değerlendirebileceği bir performans değerlendirme sistemi çalışan bağlılığı için çok önemlidir. Çalışanların yaptığı işin tanımına ve yetkinliklerine göre başarı kriter faktörleri tanımlanır. Bu faktörlerin yer aldığı hedef anlaşmaları hazırlanır. Bu faktörlere göre yıl içerisinde üst yöneticiyle yapılacak hedef anlaşması performans geri bildirim görüşmeleri yapılmalıdır. Yıl sonunda ise her çalışanın performans değerlemesi yapılarak, ölçülebilir kriterlerle şeffaf bir değerlendirme yapılır. Bu değerlendirmeye göre maddi ödüller elde edilen başarı kriter puanına göre çalışana verilir. Başarının verdiği coşku ve gururun yanı sıra maddi bir ödülle de taçlandırılması motivasyonu kat kat artıracaktır. 

Özetle, çalışanlarımızı motive etmek ve onları coşkuyla çalışır hale getirmek sadece iyi bir ücret vererek değil; doğru ve örnek bir tutum; olgun, saygılı ve alçak gönüllü bir davranış; onları dinlemek ve önemsemekle olur.

Devamını Oku
Advertisement

Trendler

Copyright © 2011-2018 Moneta Tanıtım Organizasyon Reklamcılık Yayıncılık Tic. Ltd. Şti. - Canan Business Küçükbakkalköy Mah. Kocasinan Cad. Selvili Sokak No:4 Kat:12 Daire:78 Ataşehir İstanbul - T:0850 885 05 01 - info@monetatanitim.com