Yöneticilerde bir çalışandır, onların da gelişmeye odaklı ve sürekli öz değerlendirme yaparak çalışması gereklidir. Başarı bir orkestranın tek bir ses çıkarması gibi ekip çalışması ile gelir. Hiçbir yönetici tek başına her şeyi bilemez ve yapamaz. Ekibini yönetmeyi, onları tutkulu ve istekli çalıştırmayı ve onlardan en yüksek verimi alacak yöntemleri bilmelidir ki, şirket için kendisinden bekleneni yönetime sürdürülebilir bir şekilde verebilsin. Oysa çoğu zaman yöneticilerin ya egosu, ya sahip olduğu mevkiinin gücü, ya da yetkinliğinin o mevkii için aslında yeterli olmaması bazı iletişim hatalarını yapmasına neden olur. Bu yazımda bunlardan önemli olan birkaç konuya değinmek istiyorum.
Yöneticilerin çoğu çalışanlarının şirket prosedürlerine uymalarına çok özen gösterirler. Prosedürler, müşterileri memnun etmek ve sizin hizmet kaliteniz için önemli gördüğünüz noktaları ölçümlemek için oluşturulmuştur.
Ancak prosedürler değişen rekabet ve müşteri isteklerine göre sürekli revize edilmelidir. Müşteriler prosedüre değil, sizden aldığı hizmetin süresine ve niteliğine bakar. Bu nedenle kurallara, prosedürlere yoğunlaşan yönetici, çalışanın yaratıcılığını ve inisiyatif alarak fark yaratmasını engeller.
Liderlik yapan yöneticiler hem iyi sonuç almaya, hem de çalışanlarının potansiyellerini kullanmalarına odaklanırlar. Bu nedenle prosedürlere takılmak yerine, müşterilerin en hızlı ve en kolay şekilde sonuç alacak yöntemlere odaklanmak önemlidir. Bunun için de çalışanların esnek, yaratıcı ve inisiyatif alarak çalışmalarına olanak tanımak gerekir. Liderler çalışanlarının işi nasıl yapacağına odaklanmaz, onlara yol gösterir ve kendi tarzlarını oluşturmalarına olanak tanıyarak istenilen sonucu getirmeleri için teşvik eder.
Yöneticilerimizin birçoğu aslında yetkinliğinin zayıf veya yetersiz olduğunu kabul etmez. Bu nedenle gelişime ve değişime kapalıdır. Geleneksel olan bu tür kişilikler, değişime normalden daha çok direnç gösterirler. Değişmeyi reddettikleri ana konular, genelde tutum, davranış ve iletişim eksiklikleridir. Bu eksiklikleri vurgulandığında çok agresif olurlar. Genelde ekibi ve çalışanı da bezdiren bu davranışlar, tamamen çığırından çıkmış yüksek ego ve liyakatsizliğin sonucudur:
- Koltuğunun verdiği gücü nedeniyle iltifat,
- Yalakalık ve biatı sevmesi, hep haklı çıkmayı istemesi
- Yetki ve sorumluluk vermeyi güç kaybı sayması
- Bilgi ve tecrübeyi paylaşmayı rakip yaratmak olarak görmesi
- Çalışanına güvenmez, yoksa kontrolü kaybedeceğine inanır
- Her şeyi bilirler, başka fikre, öneriye, eleştiriye ihtiyacı yoktur. Söylediği veya düşündüğünün yapılması yeterlidir.
- Çalışanlardan uzak ve mesafeli durmak onlar için bir güç göstergesidir.
- Çalışanlarını takdir etmek veya teşekkür etmek, çalışanı şımartmak demektir.
Oysa yöneticinin egosunu kontrol ederek çalışanına doğru tutum ve davranış sergileyerek örnek olması hem çalışanın verimliliğini artırır, hem de onların tutkulu çalışmasına neden olur.
Unutmayalım ki, “Davranışınız ne ise, siz O’sunuz! Koltuğunuzun gücü veya o anki yetki düzeyiniz sizi insan olmaktan alıkoyamaz”.
Çalışan ile yöneticinin uyumu ve aralarındaki iletişim çok önemlidir. Bildiğimiz üzere araştırmaların hepsi bize çalışanların işten ayrılma nedenlerinin en büyük nedeninin yöneticilerin veya yönetimin tutum ve davranışı olduğunu göstermektedir. Bizler genelde şikâyeti çok seven ve çevremizdekilere hep kötü işlerden söz eden, sohbetlerimizde öncelikle şikâyetlerimizi ve başımızdan geçen kötü deneyimleri anlatmayı seven bir toplumuz. İş hayatında da davranışlarımız ve alışkanlıklarımız değişmez. Yaşadığımız ve maruz kaldığımız kötü bir davranışı; yapılan haksızlığı ve gözlemlediğimiz yanlışlıkları defalarca çevremize anlatmaya meyilliyizdir. Dilden dile dolaşan bu şikâyet ve olumsuz yaşanmışlıklar hem kişilere hem de şirkete karşı birçok önyargılı müşteri veya kişi oluşturmaktadır. Yöneticiler aslında dış müşteriye kadar ulaşan bu kötü imajın farkında değillerdir. Çalışanlarımız mutsuz olduğunda şirketi veya yöneticisini en çok dışarıya karşı kötüleyenlerdir. Bunu da bilerek ve isteyerek yaparlar. Mutlu çalışan ise hem enerjisi, hem de vücut dili ile dışarıya karşı şirketi pozitif bir tutumla ve coşkuyla temsil ederler. Çoğu zaman bir çalışanın motivasyonu ve onun ruhunu kazanmak yöneticinin ona güler yüz ile yaklaşması veya bir teşekkürü ile mümkündür.
Bu nedenle yapılan iyi bir işi takdir etmek, teşekkür etmek; başarıyı övmek çalışanların motivasyonunda ilk sıralarda yer alır. Yöneticilerde ise bu konu öncelikli değildir ve genelde dikkat etmezler.
Oysa ne zaman bir çalışanın ruhuna enerji verirseniz, ondan çok daha fazla verim alırsınız. Üstelik yüzündeki tebessüm ve içindeki mutluluk dalgaları onun temas ettiği her çalışana enerji vermesini sağlayacaktır.
Bunu sağlamanın en kısa ve kolay yolu, çalışana samimi teşekkür etmeyi ve övgüde bulunmayı alışkanlık haline getirmektir.
Övgüde ve teşekkür etmede cömert olun. Kişiyi değil, yaptığı eylemi, sağladığı katkıyı ya da becerilerini övün.
Yerinde ve doğru yapılan bir övgü ya da içten ve samimi bir teşekkür çalışanınızı enerjik tutar, onu canlandırır ve ruhuna güç verir.
Çoğu zaman bir işletmede aynı personelden çok daha fazla verim almak mümkündür. Bunu lider bir yönetici, kendisinden önceki yanlış tutum ve davranışa sahip bir yöneticinin yarattığı mutsuz havayı tamamen değiştirerek başaracaktır. Çalışana değer vererek, onlara yol gösterip saygılı davranarak ve işbirliği yaparak çalışanın enerjisini ve performansını maksimum seviyede kullanmak her zaman mümkündür. Böylece aynı maliyete daha fazla verim alarak, karlılık ve büyümede büyük adımlar atabilirsiniz. Bunun yanı sıra bu olumlu değişimi müşterilere de çalışanların enerjisi ile yayarak rekabette daha avantajlı hale gelmek de mümkündür.
Yönetici olarak kendimize sormamız gereken soru çok basittir:
Bizden beklenen işverene en az maliyet ve en yüksek verim ile en çok değeri kazandırmak mı?
Yanıtı da çok kolaydır: Evet.
O halde neden kendi egomuz ve kendi eksikliklerimizi görememe yüzünden çalışanları mutsuz ve motivasyonsuz çalıştırıp, işverene karşı sürekli bir bahane sunarak çalışmayı yeğliyoruz?
Hatasını göremeyen gelişemez, gelişemeyen kişi alışkanlıklarının ve egosunun esiri olur. Aslında bu tür yönetici hatalarını göremeyen şirket yönetimleri de en büyük hata payına sahiptir.
Bu nedenle iş hayatında personel ve müşteri memnuniyetini sürekli ölçmek ve bu ölçümlerden gelişim için çalışanları da dâhil ederek yeni hedefler belirlemek çok ama çok önemlidir. Metodoloji ve eylem planının arkasında durmak yönetimin ana görevi olmalıdır. Bu ölçümlerde yöneticilerin sadece finansal performansları değil, çalışan memnuniyetleri ve yetkinliklerinin de ölçülmesi önemlidir. Yöneticilere ihtiyacı olan ve yapılan ölçümlerle tespit edilen konularda kendilerini geliştirecek desteklerin verilmesi şirket yönetiminin ajandasında olması gereken konuların başında gelmelidir.
