Yöneticilerde bir çalışandır, onların da gelişmeye odaklı ve sürekli öz değerlendirme yaparak çalışması gereklidir. Başarı bir orkestranın tek bir ses çıkarması gibi ekip çalışması ile gelir. Hiçbir yönetici tek başına her şeyi bilemez ve yapamaz. Ekibini yönetmeyi, onları tutkulu ve istekli çalıştırmayı ve onlardan en yüksek verimi alacak yöntemleri bilmelidir ki, şirket için kendisinden bekleneni yönetime sürdürülebilir bir şekilde verebilsin. Oysa çoğu zaman yöneticilerin ya egosu, ya sahip olduğu mevkiinin gücü, ya da yetkinliğinin o mevkii için aslında yeterli olmaması bazı iletişim hatalarını yapmasına neden olur. Bu yazımda bunlardan önemli olan birkaç konuya değinmek istiyorum.

Yöneticilerin çoğu çalışanlarının şirket prosedürlerine uymalarına çok özen gösterirler. Prosedürler, müşterileri memnun etmek ve sizin hizmet kaliteniz için önemli gördüğünüz noktaları ölçümlemek için oluşturulmuştur.

Ancak prosedürler değişen rekabet ve müşteri isteklerine göre sürekli revize edilmelidir. Müşteriler prosedüre değil, sizden aldığı hizmetin süresine ve niteliğine bakar. Bu nedenle kurallara, prosedürlere yoğunlaşan yönetici, çalışanın yaratıcılığını ve inisiyatif alarak fark yaratmasını engeller.

Liderlik yapan yöneticiler hem iyi sonuç almaya, hem de çalışanlarının potansiyellerini kullanmalarına odaklanırlar. Bu nedenle prosedürlere takılmak yerine, müşterilerin en hızlı ve en kolay şekilde sonuç alacak yöntemlere odaklanmak önemlidir. Bunun için de çalışanların esnek, yaratıcı ve inisiyatif alarak çalışmalarına olanak tanımak gerekir. Liderler çalışanlarının işi nasıl yapacağına odaklanmaz, onlara yol gösterir ve kendi tarzlarını oluşturmalarına olanak tanıyarak istenilen sonucu getirmeleri için teşvik eder.

Yöneticilerimizin birçoğu aslında yetkinliğinin zayıf veya yetersiz olduğunu kabul etmez. Bu nedenle gelişime ve değişime kapalıdır. Geleneksel olan bu tür kişilikler, değişime normalden daha çok direnç gösterirler. Değişmeyi reddettikleri ana konular, genelde tutum, davranış ve iletişim eksiklikleridir. Bu eksiklikleri vurgulandığında çok agresif olurlar. Genelde ekibi ve çalışanı da bezdiren bu davranışlar, tamamen çığırından çıkmış yüksek ego ve liyakatsizliğin sonucudur:

• Koltuğunun verdiği gücü nedeniyle iltifat,
• Yalakalık ve biatı sevmesi, hep haklı çıkmayı istemesi
• Yetki ve sorumluluk vermeyi güç kaybı sayması
• Bilgi ve tecrübeyi paylaşmayı rakip yaratmak olarak görmesi
• Çalışanına güvenmez, yoksa kontrolü kaybedeceğine inanır
• Her şeyi bilirler, başka fikre, öneriye, eleştiriye ihtiyacı yoktur. Söylediği veya düşündüğünün yapılması yeterlidir.
• Çalışanlardan uzak ve mesafeli durmak onlar için bir güç göstergesidir.
• Çalışanlarını takdir etmek veya teşekkür etmek, çalışanı şımartmak demektir.

Oysa yöneticinin egosunu kontrol ederek çalışanına doğru tutum ve davranış sergileyerek örnek olması hem çalışanın verimliliğini artırır, hem de onların tutkulu çalışmasına neden olur.

Unutmayalım ki, “Davranışınız ne ise, siz O’sunuz! Koltuğunuzun gücü veya o anki yetki düzeyiniz sizi insan olmaktan alıkoyamaz”.

 Çalışan ile yöneticinin uyumu ve aralarındaki iletişim çok önemlidir. Bildiğimiz üzere araştırmaların hepsi bize çalışanların işten ayrılma nedenlerinin en büyük nedeninin yöneticilerin veya yönetimin tutum ve davranışı olduğunu göstermektedir. Bizler genelde şikâyeti çok seven ve çevremizdekilere hep kötü işlerden söz eden, sohbetlerimizde öncelikle şikâyetlerimizi ve başımızdan geçen kötü deneyimleri anlatmayı seven bir toplumuz. İş hayatında da davranışlarımız ve alışkanlıklarımız değişmez. Yaşadığımız ve maruz kaldığımız kötü bir davranışı; yapılan haksızlığı ve gözlemlediğimiz yanlışlıkları defalarca çevremize anlatmaya meyilliyizdir. Dilden dile dolaşan bu şikâyet ve olumsuz yaşanmışlıklar hem kişilere hem de şirkete karşı birçok önyargılı müşteri veya kişi oluşturmaktadır. Yöneticiler aslında dış müşteriye kadar ulaşan bu kötü imajın farkında değillerdir. Çalışanlarımız mutsuz olduğunda şirketi veya yöneticisini en çok dışarıya karşı kötüleyenlerdir. Bunu da bilerek ve isteyerek yaparlar. Mutlu çalışan ise hem enerjisi, hem de vücut dili ile dışarıya karşı şirketi pozitif bir tutumla ve coşkuyla temsil ederler. Çoğu zaman bir çalışanın motivasyonu ve onun ruhunu kazanmak yöneticinin ona güler yüz ile yaklaşması veya bir teşekkürü ile mümkündür.

Bu nedenle yapılan iyi bir işi takdir etmek, teşekkür etmek; başarıyı övmek çalışanların motivasyonunda ilk sıralarda yer alır. Yöneticilerde ise bu konu öncelikli değildir ve genelde dikkat etmezler.
Oysa ne zaman bir çalışanın ruhuna enerji verirseniz, ondan çok daha fazla verim alırsınız. Üstelik yüzündeki tebessüm ve içindeki mutluluk dalgaları onun temas ettiği her çalışana enerji vermesini sağlayacaktır.
Bunu sağlamanın en kısa ve kolay yolu, çalışana samimi teşekkür etmeyi ve övgüde bulunmayı alışkanlık haline getirmektir.
Övgüde ve teşekkür etmede cömert olun. Kişiyi değil, yaptığı eylemi, sağladığı katkıyı ya da becerilerini övün.
Yerinde ve doğru yapılan bir övgü ya da içten ve samimi bir teşekkür çalışanınızı enerjik tutar, onu canlandırır ve ruhuna güç verir.

Çoğu zaman bir işletmede aynı personelden çok daha fazla verim almak mümkündür. Bunu lider bir yönetici, kendisinden önceki yanlış tutum ve davranışa sahip bir yöneticinin yarattığı mutsuz havayı tamamen değiştirerek başaracaktır. Çalışana değer vererek, onlara yol gösterip saygılı davranarak ve işbirliği yaparak çalışanın enerjisini ve performansını maksimum seviyede kullanmak her zaman mümkündür. Böylece aynı maliyete daha fazla verim alarak, karlılık ve büyümede büyük adımlar atabilirsiniz. Bunun yanı sıra bu olumlu değişimi müşterilere de çalışanların enerjisi ile yayarak rekabette daha avantajlı hale gelmek de mümkündür.

Yönetici olarak kendimize sormamız gereken soru çok basittir:

Bizden beklenen işverene en az maliyet ve en yüksek verim ile en çok değeri kazandırmak mı?

Yanıtı da çok kolaydır: Evet.

O halde neden kendi egomuz ve kendi eksikliklerimizi görememe yüzünden çalışanları mutsuz ve motivasyonsuz çalıştırıp, işverene karşı sürekli bir bahane sunarak çalışmayı yeğliyoruz?

Hatasını göremeyen gelişemez, gelişemeyen kişi alışkanlıklarının ve egosunun esiri olur. Aslında bu tür yönetici hatalarını göremeyen şirket yönetimleri de en büyük hata payına sahiptir.

Bu nedenle iş hayatında personel ve müşteri memnuniyetini sürekli ölçmek ve bu ölçümlerden gelişim için çalışanları da dâhil ederek yeni hedefler belirlemek çok ama çok önemlidir. Metodoloji ve eylem planının arkasında durmak yönetimin ana görevi olmalıdır. Bu ölçümlerde yöneticilerin sadece finansal performansları değil, çalışan memnuniyetleri ve yetkinliklerinin de ölçülmesi önemlidir. Yöneticilere ihtiyacı olan ve yapılan ölçümlerle tespit edilen konularda kendilerini geliştirecek desteklerin verilmesi şirket yönetiminin ajandasında olması gereken konuların başında gelmelidir.

Covid-19 sürecinde de eğitimlerine ara vermeyen GF Hakan Plastik, satış ekibi, bayileri ve sektör profesyonelleri ile gerçekleştirdiği online eğitimlerle bir yandan sektör ihtiyaçlarını değerlendirirken bir yandan da bilgi tazelemesi yaptı.

 Firma içerisinde gerçekleştirdiği eğitimler, müşteri ve bayileri buluşmaları ile yoğun bir eğitim programına sahip olan GF Hakan Plastik, Covid-19 sürecinde de aktif bir şekilde eğitimlerini online olarak sürdürdü.

GF Hakan Plastik, müşteri ihtiyaçlarını doğru analiz etmek, doğru ürün çözümleri sunabilmek adına müşteri ile direkt iletişim halinde olan Satış ve Satış Destek Ekiplerinin ürün bilgilerini güncel tutmaya önem veriyor. Bu kapsamda düzenlediği periyodik eğitimleri, pandemi sürecinde online platforma taşıdı. Satış ve Satış Destek birimlerine bilgi tazelemesinin yanı sıra özellikle yeni ürünler GF Silenta Extreme, GF Aerator, GF Aquasystem PP-RCT üzerinde yoğun bilgi paylaşımları yapıldı.

Bayi eğitimlerini de online’a taşıyan GF Hakan Plastik, 12 bayinin Satış, Satış Destek, Satın Alma ve Sevkiyat bölümleri ile biraraya gelerek hem yeni ürünlerini tanıttı, hem de mevcut ürünler üzerinden bilgi tazelemesi yaparak sorulara yanıt verdi.

GF Hakan Plastik ayrıca sektör profesyonellerine yönelik düzenlediği Webinar ile “Binaların Yangından Korunması Hakkında Yönetmeliğe Uygun Çözümler”i konusunda bilgi paylaşımda bulundu. GF Hakan Plastik Ürün Müdürleri Alpay Cesur ve Dr. Ozan Kovancı‘nın konuşmacı olduğu Webinar’da, yangın yönetmeliğinin yanı sıra formülasyonu ile Türkiye’de sektöründe tek olma özelliğine sahip GF Silenta Extreme ve GF Silenta FR sistemleri üzerinde duruldu; gelen sorular yanıtlandı.

Covid-19 sürecinin yoğun etkisi altında geçirilen 2020 yılının ilk yarısını, aldığı kararlarla güvenli bir şekilde yöneten GF Hakan Plastik, önümüzdeki süreçte de aynı titizlikle eğitim ve çalışmalarını sürdürmeyi planlıyor.

Çalışanlarımızın büyük çoğunluğu yöneticisinden memnun değildir. Özellikle son yıllarda kurumsallıktan uzaklaşan şirketlerimizi, görev yaptığı masanın gerekliliklerine göre değil de sözünden çıkmayacak özelliklere sahip kişileri masaya oturtan bir anlayışla yönetmeye çalışıyoruz. Bu tür yöneticiler ve yönetim; zeki, yetenekli, açık sözlü ve gelişime açık çalışanlarından şikâyetçiler. Çünkü yönetemiyorlar ve onları anlayamıyorlar. Hatta anlamayı bile istemiyorlar. Kendilerinden beklendiği gibi söyleneni yapsın, biat etsin ama çok iyi üniversitelerden mezun ve birkaç yabancı dili bildikleri halde yeteneklerini sınırlı kullansın istiyorlar. Karşılıklı bir çatışma içerisinde şirketlerimiz verimsiz, dünyaya açılamayan ve rekabete yenik bir şekilde kârsızlıktan şikâyetçi hale gelmiş durumda. Oysa o masaya uygun yetenek ve nitelikte seçilen yöneticiler ve onlarla çalışmayı bilen şirketlerde ise durum tam tersidir. Çünkü masasını dolduran etkin lider yöneticiler, kendilerine tıpa tıp benzeyen taklitler aramazlar. “Bu kişiden hoşlanıyor muyum?”, “Bana rakip olur mu?”, “Otoriterimi sarsar mı?” gibi soruları sormazlar kendilerine. Onlar çalışanın performansı, standartları ve becerilerine odaklanırlar. Çalışanların güçlü bir yapıya sahip olmalarından korkmazlar, aksine bununla övünürler. Bir yöneticinin yönetsel becerisi ve yetkinliği zayıf ise tek bildiği yol koltuğunun gücünü kullanmaktır. Kısacası “korku” ile yönetmeyi seçer. Kötü bir yöneticin en çok sevdiği tutum, korku yaratmak ve korku ile yönetmektir. Böylece kendini ve koltuğunu güvencede hissedecektir. Daha da önemlisi bilgisizlikten kaynaklanan yüksek egosunu tatmin edecektir, kendini güçlü hissedecektir. Aslında kullanmaya çalıştığı koltuğunun gücüdür. Bu güç liderlikten, bilgiden ve değişime açık olmaktan gelmemektedir. Gelemez de, çünkü bunlara sahip olmadığının bilincindedir.

Kötü yöneticiler ve onların çalışanlarda yarattığı psikolojik ve bedensel yorgunluk, bıkkınlık, stres ve mutsuzluk özellikle son yıllarda ülkemizde giderek artmaktadır.

Liyakatin yerine yönetim kademelerine kendi sözünden çıkmayacak, basiretsiz, konuya hâkim olmayan, genel kültürü zayıf, çağa ve teknolojiye ayak uyduramamış kişiler özellikle yerleştirilince hem kamuda hem özel sektörde kötü yöneticiler ve kötü yönetim iş hayatımızın ve çalışanlarımızın önemli bir sorunu hale gelmiştir. Herkes için iş bulmak ya da var olan işini korumak zaten büyük bir zorluk haline gelmiştir. Bir de bu tür tepeden inme, oturduğu koltuğun niteliklerine sahip olmayan, insani ilişkileri zayıf, emme basma tulumba gibi söyleneni yapması istenen, o koltuk için yeterli olmayan yetkinliklerini yüksek egosu ile tamamlamaya çalışan yönetici yapılmış bu kişilerle çalışanlar gününün 10-12 saatini aynı ortamda birlikte geçirmek zorunda kalıyorlar.

Okumaya devam etmek için lütfen buraya tıklayınız.