Gallup’un Amerika’da 1 milyon çalışan üzerinde yaptığı araştırmaya göre, çalışanların %75’inin işten ayrılış sebebi şirketlerindeki yöneticilerdir. Bu nedenle çalışan bağlılığı için temel stratejiler, şirket yönetiminin kalitesini gösterir. Eğer şirket yönetimi ve yönetim kadroları çalışan bağlılığı için gerekli metot, proses ve ölçümleri kullanmayı içselleştirmiyorsa; ayrıca uygulanacak prosedürlere liderlik etmiyorsa, personel memnuniyetine yönelik kaynaklarını ayırmıyorsa ve yöneticilerinin personel memnuniyetini ölçerek sonuçlarını yöneticilerin performans değerlendirmelerinin bir parçası yapmaz ise bir şirkette çalışan bağlılığının gelişmesi çok zordur. Çalışan bağlılığı stratejisi şirket yönetiminden başlayarak alt kadrolara kadar adım adım gitmelidir. Bu şekilde, çalışanların şirketten ayrılmalarındaki yönetici payını da azaltmış olursunuz. Bu yüzden çalışan bağlılığı direkt olarak şirket yönetiminin karnesidir…
Aynı araştırmada, işverenlerin 10’da 3’ünden daha azı çalışan bağlılığı stratejisine sahip olduğu çıkıyor ki bu oranın bizim ülkemizde çok daha düşük olduğunu öngörmekteyim. Bu nedenle bizim ülkemizde şirketlerin büyük çoğunluğu günlük veya aylık stratejilerin peşinde sürüklenip giderken, çalışanlara kaynak ayırmak onların en son düşündüğü konuların başında geliyor. Bu nedenle çoğu şirkette, gerçekten çalışanların gelişim, kariyer imkanları, eğitim, memnuniyet, performans değerlendirmesi, sadakat programları ve içeriden yönetici yaratma gibi çalışan bağlılığına direkt olumlu etki eden faaliyetleri yürüten bir İnsan Kaynakları (İK) bölümü yoktur. Var olan İK bölümünün çoğu, şirket yönetiminin ya göstermelik olarak oluşturduğu ya da şirket yönetiminin direktiflerini yerine getiren vasıfsız bir bölümdür. Bu nedenle bordro işleri, basit ve metotsuz işe alımlar, doğum günü kutlamaları, birkaç genel eğitim organizasyonu, personel toplantıları ve yemekleri gibi sıradan işlerin dışında başka faaliyetleri olmaz. Sonuç olarak da şirketlerin çoğunun çalışan bağlılığı konusunda önlem almadığını ve çözüm üretmediğini görmekteyiz.
Günümüzde çalışanların en önemli beklentilerinden birisi de kariyer gelişimidir. Birçok insanın yeni iş fırsatları aramasının ana nedenleri arasında yöneticilerinin tutum ve davranışından sonra çalıştıkları yerde kariyer fırsatı görememeleri yer alır.
Gallup’un çalışan bağlılığı üzerine yaptırmış olduğu araştırmada, işten ayrılan çalışanların ülkeye maliyetinin her yıl 450 ila 550 milyar dolar arasında olduğu tespit ediliyor. Amerika’da yapılan araştırma, memnuniyetsiz ve mutsuz çalışanların şirketlere nasıl büyük bir maddi zarar verebildiğini gözler önüne seriyor. İşten ayrılma oranının yüksekliği aynı zamanda şirket içerisinde düşük verimliliğe, düşük çalışma kalitesine ve devamsızlığa yol açtığından, bunun önüne geçmek için mutlaka çalışan sadakati programı kullanılmalı ve çalışanların gelişimine destek verilmelidir.
Çalışanlar düzenli performans değerlendirme görüşmelerini yöneticileriyle yapıp; eksik ve gelişime açık yönlerini öğrenmek, yöneticilerinin beklentilerini anlamak, kendilerine hedefler koyarak aldıkları geri bildirimlere göre kişisel gelişimlerine ait yöntemleri belirlemek isterler. Ayrıca şeffaf, ölçülebilir ve adil bir performans ölçüm sistemiyle çalışmak isterler. Bu tür sistemler çalışanda güven duygusu yaratır. Düzenli olarak geri bildirim almalarını ve kendilerini geliştirecek konuları belirlemelerini sağlar. Bu da tatlı ve özendirici bir rekabet yaratır. Çalışan bu tür ortamlarda verimli ve kariyer hedefi koyarak çalışır. Başarılarının takdir edilmesi, gelişimlerinin görülmesi, ölçülebilir hedeflerle başarılarının herkes tarafından fark edilmesi çalışanı motive eder. Şirketlerde bağlı çalışan oranı ne kadar yüksek ise, çalışanların kararlara, çözümlere ve uygulamalara katılım oranı da o kadar yüksektir. Daha fazla sorumluluk alırlar ve daha yüksek performans ile çalışırlar. Böylece bağlı çalışanların olduğu şirketlerde, bağlı olmayan çalışanların olduğu şirketlere göre %60 daha az hata yapıldığı tespit edilmiştir.
Çalışan bağlılığının önemiyle ilgili bir veriyi daha paylaşmak isterim: Bağlı olmayan çalışanlar, bağlı çalışanlara göre %60 daha sık hata yapar. Gallup’un anketine göre diğer bir sonuç da çalışanların sadece beşte biri şirket için içtenlikle bağlı olarak çalışmak istemektedir. Pandemiden önce, işletmelerin sadece %24’ü çalışan bağlılığının bir öncelik olduğunu düşünüyordu. Salgının ardından, bu oran %36’ya ulaştı. Bağlı çalışanın önemi halen ülkemizde tam olarak anlaşılmış değil.
Çalışan bağlılığı şirketin karlılığına direkt etki eden bir unsurdur. Çalışanlarınız şirketin kaynağıdır. Bir şirket insan dahil kaynaklarını ne kadar doğru ve değişen müşteri isteklerine göre harcarsa, o kadar karlı ve rekabetçi olur. Çalışanlarımızı şirketimizin önemli bir kaynağı olarak görürsek, çalışan bağlılığını artırmak için adımlar atabiliriz.
Çalışan bağlılığı için birçok yöntem ve uygulama vardır. Bir genelleme yapmak ne kadar doğru olmasa da bazı adımlar çalışan bağlılığı için çok etkilidir:
- Şirkette verimsizliğe neden olan, ölçülemeyen, süreçleri net olmayan, şirket içi prosedür ve bürokrasi nedeniyle bir türlü imzalanamayan, karar süreçlerini çok geciktiren, çalışanı bıktıran, çalışanı işten soğutan ve müşterilerde şikayete neden olan tüm iş akışlarını yenilememiz gerekir. İlk soru bu iş akışının müşteriye ne faydası var olmalıdır? Müşteri hizmeti veya yanıtı geç alıyorsa, iş akışı zaten sıkıntılıdır. Esnek ve hızlı olmak günümüzün vazgeçilmezidir. Kimse sizin şirket içi bürokrasinizden dolayı beklemez. Müşterileriniz ve çalışanlarınız için bıkkınlık yaratan iş akışı zaten yanlıştır.
- Şirket içerisinde bilgi akışını, iletişimi hızlı ve şeffaf yapacak metotlarla sağlamalıyız. Böylece ilgili her kişinin iş süreci boyunca eş değer bilgi ile en az hata veya ihmalle iş yapması sağlanmalıdır. İletişimsizlikten veya bilgi vermeyi sakınmadan doğan hataları onarmaya çalışmak çok fazla yorucu ve yıpratıcıdır. Aynı zamanda bıkkınlık ve gerginlik yaratır. Uzun ve sık toplantılar yaparak çalışanlarınızı boğmayınız. Toplantıların kısa ve hedefe yönelik olmasını sağlayınız.
- Dijital dönüşümün şirketlerde içselleşmesi gereken günümüzde; uzaktan çalışma, online eğitim ve online toplantıların yaygın kullanılmasını, bununla birlikte raporların bir ERP ve CRM sistemi üzerinden alınmasını; günlük iş sonuçlarının anında herkesin kendi sorumluluk alanını kontrol ve analiz etmesini sağlayacak altyapıyı şirketinizde oluşturunuz. Tek bir iş ve rapor dili, şeffaflık, verilere anında ulaşım ve hızlı iletişim, çalışanın iş yükünü azaltır ve motivasyonunu artırır.
- Çalışanlarımızın kişisel gelişimlerini destekleyecek eğitimler, koçluk, geri bildirimler ve ikili performans görüşmeleri ile onların gelişimine destek olacak uygulamaları içselleştirmeliyiz. Adil, şeffaf ve ölçülebilir bir performans sistemi, çalışanı mutlu eder ve gelişimi için dinamik tutar. Bu yöntemler çalışanlarla düzenli bir araya gelmemizi, somut konular üzerinde konuşmamızı sağlar ve onları önemsediğimizi gösterir.
- Çalışanlarımıza karşı takdir etmeyi, teşekkür etmeyi ve başarıyı ödüllendirmeyi sıkça yapmalıyız. Takdir etmek ve ödüllendirmek, motivasyon sağlamanın bel kemiği sayılabilir. Çalışanlar verilen bir işi başardıysa ya da verilenin de ötesinde bir başarı yakaladıysa, takdir edilmek onların en doğal hakkıdır.
- Takım çalışmasına özendirmek, çalışanlardan fikir almak, çalışanları dinlemek ve onlara saygılı davranmak gibi kendilerini değerli hissettirecek tutum ve davranışları onlardan esirgemeyiniz.
- Çalışan bağlılığı oranını yükseltmek, işten ayrılma oranını düşürmek ve verimlilik oranını artırmak istiyorsak mutlaka iyi bir çalışan geliştirme programı kullanmalıyız. Bu program çalışanlar tarafından ne kadar şeffaf, tarafsız ve adil olarak algılanırsa, sonuç o kadar etkili olacaktır.
