Türkiye’de elektrik tüketiminin ortalama yüzde 37’si sanayi kuruluşları tarafından kullanılıyor. Bu nedenle sanayide alınacak enerji tasarrufu önlemleri hem işletmeler hem de ülke ekonomisi için büyük önem arz ediyor. Bu doğrudan yola çıkan, dünya endüstrisine yönelik sunduğu çözümlerle sürdürülebilir sanayi verimliliğini destekleyen Atlas Copco Kompresör, geliştirdiği “Kompresör Odası Simülasyonu Airchitect” teknolojisi ile sanayinin enerji tasarrufuna destek olacak bir proje hayata geçiriyor. Geliştirdiği özel cihazlarla Kompresör odalarının çalışmalarını analiz eden marka, kompresörlerin enerji tüketim profillerini çıkararak mevcut durumu ortaya koyan ve tasarruf odaklı iyileştirme alanlarını gösteren bir rapor sunuyor. Firmalara ücretsiz sunulan bu hizmet ile Atlas Copco, firmalara hazırladığı raporlar ile enerji tasarrufu konusunda farkındalıkların artmasını ve süreçlerin iyileştirilmesini amaçlıyor. Proje sadece Atlas Copco ürünleri kullanan sanayi firmalarını değil, tüm üreticileri kapsıyor. Atlas Copco Kompresör, Airchitect teknolojisi ile işletmelere yıllık yüzde 35’e varan enerji kazanımı sağlamayı hedefliyor.

Dijitalleşen dünyada birçok sektör ve iş alanı, teknolojik gelişmelerle birlikte enerji kaynaklarını daha verimli kullanarak, işletme maliyetlerini ve karbon ayak izi oranlarını en aza indirmeyi hedefliyor. Türkiye’de elektrik tüketiminin ortalama yüzde 37’si sanayi kuruluşları tarafından kullanılıyor. Sanayi sektörünün ihtiyacı olan basınçlı havayı enerji verimliliği sağlayarak elde etmek de öncelikler arasında yer alıyor. Kompresör odalarında yapılacak olan iyileştirmelerin hem ülke ekonomisine hem de işletmelere katacağı değeri önemseyen Atlas Copco, geliştirdiği teknolojiler ile endüstrinin gelişmesine katkı sağlıyor. Atlas Copco, Kompresör Odası Simülasyonu Airchitech ile işletmelere;  mevcut durum analizi ve iyileştirme alanlarının tespiti konusunda yol gösteriyor.

Yıllık yüzde 35’e varan enerji kazanımı ve 50.000 Euro’ya varan karlılık imkanı

1-2 hafta arasında kompresör üzerinde bağlı kalarak enerji tüketimlerini kayıt altına alan özel cihazlarla ölçüm yapan sistem, kompresörlerin enerji tüketim profillerini simülasyon programı üzerine yükleyerek durum analizi çıkarıyor. Firmaların direkt Atlas Copco Türkiye’ye başvuruları sonucunda yapılan bu ölçümler, konusunda uzman satış mühendisleri tarafından firmaları bizzat ziyaret ederek gerçekleştiriliyor. Atlas Copco, Airchitect teknolojisini sadece Atlas Copco Kompresörlerini kullanan firmalara değil, aynı zamanda farklı marka kompresör kullanan firmalara da ücretsiz olarak sağlıyor. Atlas Copco yaptığı çalışmalar ile firmalara yıllık yüzde 35’e varan enerji kazanımı ve 50.000 Euro’ya varan karlılık miktarları sağlıyor.

Kompresör odasında yapılacak çalışmalar ile verimliliği en üst düzeye çıkartmak mümkün oluyor. Bu hedefle yapılan çalışmalar;

• İhtiyaçların doğru tespiti
• Teknoloji seçimlerinin değerlendirilmesi
• Değişken devir ihtiyacı olup olmadığının analiz edilmesi
• Enerji tasarruflu ürünlerin kullanımının ölçümlemesi
• Kompresör odası optimizasyonu
• Enerji geri kazanım ünitelerinin analizi
• Hava Kaçaklarının tespiti ve onarımı

Atlas Copco’nun uzman kadrosu tarafından sunulan bu hizmet ile verimli çözümler hedefleniyor. Bunlara ek olarak Atlas Copco’nun, Airchitect adını vermiş olduğu özel bir yazılım ile kompresör odasının fotoğrafı çekiliyor ve mevcut enerji tüketimleri, kompresörlerin ne kadar enerji tükettiği, yük/boş oranları, debi profilleri gösterilerek mevcut durum analizi işletmeye raporlanıyor. Kompresör odası bu simülasyon programı aracılığı ile mevcut kompresörleri daha verimli kompresörler ile değiştirme, sisteme merkezi kontrolcü ekleme, hava tankı kapasitesini büyütme, sürücülü kompresör veya turbo kompresör ekleme gibi bir çok varyasyon üzerinden değerlendirerek yeni durum raporları yaratılıyor.

Bir yöneticinin çalışanlarla etkili iletişim kurması hem çalışanın verimliliği, hem de motivasyonu açısından çok önemlidir. Etkilli iletişim için yöneticinin çalışanına değer verme, duyarlılık ve farkındalık duygularını üst düzeyde hissettirmesi gereklidir ve bu bir yetkinlik ister. Bu yetkinliğe sahip değilse etkili iletişim oluşmaz. Yöneticinin olmazsa olmazı etkili iletişim yetkinliğine  sahip olmasıdır. Bir yöneticiye satış ve pazarlama becerileri, teknik bilgiler, finans vs. kolayca öğretilebilir. Ancak bir yöneticiye, bir kişiye değer vermeyi, çalışanlarına özgüven aşılamayı, kişileri önemsemeyi, doğru tutum ve davranışa sahip olmayı, ekibe inanmayı, yol göstermeyi, saygılı ve etik olmayı öğretmek çok zordur. 

Çalışanların işten ayrılmalarının en önemli nedenlerinden biri yöneticilerdir. Diğer bir deyişle çalışanlar, ücret ve kariyer imkanlarının kötü olmasının yanında en çok da yöneticilerinin mobbingi, kötü tutum ve davranışı, adil ve etik olmayan davranışları yüzünden işten ayrılıyorlar.

Bu nedenle şirketlerin yönetici seçerken, yönetici adaylarının hem liderlik becerilerinin, hem kişilik özelliklerinin, hem de şirket kültürü ile uyumunun daha öncelikli analiz edilmesi gerekiyor. Müşteri ve çalışan odaklı şirketlerde her şeyden önce bu stratejinin içselleşmesi için yöneticilere ve yönetime büyük görev düşmektedir. Öncelikle yönetimin ve dolayısıyla yöneticilerin insan odaklı ve ekip çalışmasına önem veren; saygılı ve örnek tutum ve davranışa sahip olması gerekiyor. İnsan odaklı çalışmayı benimseyen bir şirkette, çalışanlara değer veren, iletişim kurmayı beceren, dinleyen ve ekip çalışmasına inanan yöneticilerin karar verici konumlara seçilmeleri gerekmektedir. Bu şekilde hem müşterilerin, hem de çalışanların şirkete bağlılığı sağlanabilir. 

Çünkü yöneticilerin en çok yaptığı hataların başında çalışanların insan olduğunu dikkate almama ve onlara kötü davranış sergileme gelmektedir. Diğer bir eksiklik de çalışanlara liderlik edememe, onlara özgüven aşılamama, güven duymama, iş delege etmeme ve yol göstermemedir. Eğer siz çalışanınızı bir kaynak ve sermaye olarak görmezseniz, yukarıda sayılan yetkinlikleri onlara kazandırmaya zaten gerek duymazsınız; doğal olarakta tepeden bakarak kötü ve saygısızca davranma eğilimine girersiniz. 

Buna paralel çalışanınızı dinlemez, onların görüşlerini almazsınız. Bunun sonucunda eleştirilere kapalı olur, size fikir verilmesini de istemezsiniz. Çalışanını dinlemeyen bir yöneticinin kendisine saygı duyulmasını beklemesi de mümkün değildir. Dinlenmediğini gören çalışan kendisini değersiz ve önemsiz hisseder. 

Çalışanını önemsemeyen bir yöneticinin yaptığı diğer bir hata da kararların tamamını alıp direk ekibe kararın uygulanmasını söylemesidir. Bazı yöneticiler öncede kararı alıp sanki karar sonradan alınacakmış gibi samimiyetsiz bir şekilde çalışanın görüşünü alır ama her görüşe bir cevap vererek kararını onlara empoze eder. Bu durumda çalışan veya ekip zaten görüşüne önem verilmediğini bilir ve artık fikirini bile söylemez hale gelir. Bu psikolojideki çalışan artık hedefsiz, mutsuz ve motivasyonsuzdur. Sorunları çözmeye uğraşmaz, sadece beklenen kadar işi yapıp, sorumluluk almaktan kaçınmaya başlar. Hata yapmaktan korkar, hata yaptığında yöneticinin hemen kendisini suçlayacağını bilir. Yaptığı işe ait  süreçlerde ve sorularına karşılık verilen hiç bir yanıtta şeffaflık göremez, güven duymaz. Çalışan güvenin olmadığı bir ortamda arayışa geçer ve ilk fırsatta şirketten ayrılacak şekilde çalışır. 

Bu nedenle çalışana değer vermeyi bilmeyen bir yöneticiye siz sonradan bunu öğretemezsiniz ve bedeli şirkete ağır olur. İletişim yetkinliği zayıf bir yönetici korku uyandıran, aşırı ego barındıran, kibirli ve kaba bir iletişim dilini kullanır. Ayrıca iletişim yeteneği olmayan yönetici, çalışanlarla da, üst yönetimle de ilişkilerin dengesini sağlayamaz. Gerekli durumlarda çalışanlarını savunamaz, sakin ve olumlu bir dille kolayca çözülebilecek bir sorunun büyük bir problem haline gelmesine de sebep olabilir. İletişim yetkinliği olmayan bir yöneticiye iletişimi öğretemezseniz. Değişmesi ve önce hatasını kabul etmesi gerekir ki üzerinde iyileşmek için çalışsın. Bunu kabul eden ve değişmek için çaba gösteren yönetici çok azdır. Çünkü o zaten yetkili olabildiği bir koltuğa oturtulmuştur. Bu aşamada artık eksikliğini görmesi ve bunu kabul etmesi genelde mümkün değildir. Böyle bir durumda iletişim eksikliği olan bu yönetici hem çalışanın hem de şirketin kabusudur. 

Yönetici seçerken bilgi, tecrübe ve finansal performans kadar liderlik, etkili iletişim ve alçak gönüllülük bu nedenle çok önemlidir. 

Yöneticiliği de keyifli hale getiren etkenlerden en önemlisi insanlardır. Her farklı birey, her farklı profil, her farklı bakış açısı bir öğrenme, gelişme fırsatı verir. Farklı renkler ve zenginlikler barındıran bir ekiple beraber, birbirine inanarak, zorlu bir mücadele vermek heyecan vericidir. İnsanlara dokunmak, onların önündeki engelleri kaldırmak, onları heyecanlandırabilmek, başarı geldiğinde kutlamak, duvara toslanıldığında yerden kaldırabilmek hem güzel, hem de öğreticidir.

İnsana önem veren bir organizasyon hep kazanır ve hep fark yaratır. İnsan olmanın özünde de iki konu çok önemlidir: Güven ve aidiyet. Dolayısıyla ekipleri korkuyla değil, onlara güven vererek, güven duydukları bir ortamda şirkete bağlı hale getirerek çalıştırabiliyorsak o zaman kazan- kazan sistemi kuruluyor. Bağlı ve güven duyan bir ekip hep başarılı, hep farklı olup şirkete bağlı müşteri kazandırarak çalışıyorlar. İşte karlılıkta burada başlıyor.

Dinleyen ve çalışanını önemseyen bir yönetici ile dinlendiğini ve önemsendiğini bilen bir çalışan işyerinde güvenin ve huzurun oluşmasını sağlar. Huzur ve güvenin olduğu bir işyerinde özveri, tutku ve ekip çalışması vardır. Huzur ve güvenin olduğu bir iş yerinde çalışan hak ettiği ücretten daha fazla gayret vermeye, projelerini ve fikirlerini her fırsatta dile getirmeye, çözüm ve müşteri odaklı olmaya, hedeflerini yapmaya ve gerektiğinde hedefin tamamlanması için ekip arkadaşının eksiğini gidermeye, şikayet yerine çözümün bir parçası olmaya, yöneticisiyle açık sözlü iletişim kurmaya, şirket çıkarlarını korumaya, müşterileri şirkete bağlı kılacak doğru ve etkiletici bir davranışla çalışmaya özen gösterir.

Tam tersine güven ve aidiyet duygusunun geliştirilmediği şirketlerde ise personel sirkülasyonu çok fazladır. Yetişmiş elemanı elde tutamazlar. Ya da nitelikli ve yetkinliği yüksek çalışan şirkette kariyer geleceği göremediği ve önemsenmediği için şirkette durmak istemez. Personelin sık değiştiği şirketlerde maalesef hizmet kalitesi ve karlılık beklentilerin çok altında kalır. Büyüme ve rekabet etme fırsatını yakalayamaz.

Değişen personelin şirkete masrafı daha fazladır. Hem yerine yenisini koyma ve yetiştirme maliyeti, hem de müşterilere sunulan hizmetlerdeki değişkenliğin getirdiği memnuniyetsizliğin maliyeti çok daha fazladır. İnsan kaynağı maliyetini %34 artırıyor. Sadece bu kadar mı? Tabiki hayır.

Çalışanlarımız bize ve şirkete tepkilerini, bizim onlara yaptığımız gibi müşterilere kötü davranarak gösterirler. Müşteriyle ilgilenmez, onlara bizi şikayet eder, şirketi kötüler ve mutsuz tavrıyla dedikodu yaparlar. Sorumluluk almadığı gibi yarın olmayacakmış gibi çalışırlar.

Bununla birlikte şirkete bağlı çalışanlar, şirkete %22 daha yüksek karlılık, %22 daha yüksek verimlilik,%10 daha fazla müşteri bağlılığı, %65 daha düşük personel değişim maliyeti kazandırır.

Çalışanlarımızın şirkete bağlı olmamasının ana nedeni; yönetimin personele değer vermeyişi ile yöneticinin kibirli ve saygısızca davranışıdır. Bu tür yönetim anlayışının halen ülkemizde değer görüyor olması maalesef bizim en büyük sorunumuz.

Kıssadan hisse: Ne ekerseniz onu biçerseniz. Siz çalışana doğru bir adım atarsanız, o size ve müşterilere karşı tutkulu ve fark yaratan bir kaç adım atmaya hazırdır. Önceliğiniz günü kurtarmak değil, çalışanı ve müşterileri birlikte kazanmak ve bağlı kılmak olsun.